Recrutement

Retrouvez dans ce blog recrutement des conseils pour passer vos entretiens d’embauche, pour négocier votre salaire ou toute actualité sur le recrutement.

Comment justifier une longue période de chômage face au recruteur ?

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Expliquer les trous dans son CV

La recherche d’un emploi peut parfois être un voyage semé d’embûches, et il n’est pas rare que des candidats se retrouvent à devoir expliquer des trous dans leur CV. Que ce soit en raison d’une longue période de chômage, d’un congé maternité ou parental, d’un arrêt maladie ou d’un congé sabbatique, justifier ces « grands écarts » d’activité peut être un défi. Dans cet article, nous allons vous donner des conseils sur la manière de le faire de la manière la plus convaincante possible, tout en conservant une attitude positive.

Justifier les « grands écarts » d’activité

 

Avoir une attitude positive

Lorsque vous êtes confronté à un recruteur et que vous devez expliquer une longue durée de chômage, il est essentiel de maintenir une attitude optimiste. Montrez que vous êtes conscient des périodes d’inactivité, mais que vous les avez utilisées de manière constructive pour développer des compétences, renforcer votre candidature, ou prendre du recul pour réfléchir à vos objectifs professionnels.

Montrer que l’on reste « actif »

Le fait de rester actif pendant les périodes de chômage peut faire toute la différence. Cela peut se traduire par la participation à des formations, des ateliers de développement personnel, des bénévolats, ou encore la création d’un blog, d’une chaîne YouTube, ou d’un site web professionnel pour partager votre expertise.

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Les principales raisons d’un trou sur un CV

1. Longue période de chômage

  • Expliquez les motifs de votre chômage, qu’il s’agisse de licenciement économique, de recherche d’opportunités alignées avec vos objectifs professionnels, ou de circonstances privées.

2. Congé maternité ou parental

  • Indiquez clairement les dates de votre congé maternité ou parental. Vous pouvez également mentionner les compétences que vous avez développées en tant que parent, telles que la gestion du temps, la résolution de problèmes, et la patience.

3. Arrêt longue maladie

  • Si vous avez dû vous absenter en raison d’une maladie, soyez transparent sur la situation, mais mettez en avant comment cette expérience vous a renforcé sur le plan de la résilience, de la gestion du stress, et de la persévérance.

4. Congé sabbatique

  • Expliquez les motifs de votre congé sabbatique, que ce soit pour voyager, acquérir de nouvelles compétences, ou pour prendre du recul. Mettez en avant ce que vous avez appris pendant cette période et comment cela vous rendra un candidat plus fort.

Les meilleures astuces pour expliquer ces périodes creuses sur le CV

 

1. Être honnête sur son parcours

  • L’honnêteté est essentielle. Ne cachez pas les périodes d’inactivité, mais expliquez-les de manière claire et concise. Cela montrera au recruteur que vous êtes transparent et de confiance.

2. Valoriser la période creuse

  • Mettez en avant ce que vous avez accompli pendant ces périodes, que ce soit en termes de développement personnel, de bénévolat, de projets personnels, ou de formations.

3. Mettre en avant les activités extra-professionnelles

  • Les activités extra-professionnelles, comme le bénévolat, le sport, le bénévolat associatif, peuvent être un atout majeur pour montrer que vous avez continué à développer des compétences et à rester actif.

4. Relier les événements vécus pendant la période creuse au poste visé

  • Montrez comment les expériences vécues pendant les périodes d’inactivité sont pertinentes pour le poste que vous visez. Cela peut montrer au recruteur que vous avez une vision à long terme de votre carrière.

En conclusion, la justification de périodes creuses sur un CV ne doit pas être une source d’anxiété. Il s’agit d’une opportunité pour démontrer votre capacité à surmonter les obstacles et à utiliser ces moments pour vous développer. Restez positif, transparent et focalisez-vous sur ce que vous avez appris et accompli pendant ces périodes, et vous serez en mesure de convaincre les recruteurs de votre valeur en tant que candidat.

Pourquoi il ne faut pas recruter chez des concurrents : les inconvénients et risques

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Recruter des employés chez un concurrent peut sembler une stratégie attrayante pour renforcer votre équipe de vente. Cependant, il est important de reconnaître que cette approche n’est pas sans inconvénients et risques. Dans cet article, nous allons examiner les raisons pour lesquelles vous pourriez vouloir éviter d’embaucher chez un concurrent, ainsi que les problèmes potentiels auxquels vous pourriez être confronté.

Les raisons de la prudence

1. Risque de litige

La menace de litige est l’une des principales préoccupations lorsqu’il s’agit de recruter des employés chez des concurrents. De nombreuses entreprises incluent des clauses de non-concurrence dans les contrats de leurs employés pour les empêcher de travailler pour des concurrents pendant une période spécifiée après leur départ. Ignorer ces clauses peut entraîner des poursuites judiciaires coûteuses pour votre entreprise.

Les litiges liés au non-respect de clauses de non-concurrence peuvent se traduire par des sanctions financières, des ordonnances d’interdiction de travail, voire des pertes de clientèle si des informations confidentielles sont divulguées. Il est essentiel de prendre en compte les obligations contractuelles des candidats potentiels et de consulter un avocat si nécessaire pour vous assurer de ne pas enfreindre ces accords.

2. Mauvaise réputation

Recruter chez un concurrent peut donner à votre entreprise une mauvaise réputation au sein de l’industrie. Les concurrents et les anciens employeurs des candidats pourraient percevoir cette stratégie comme déloyale, contraire à l’éthique. Elle pourrait nuire à l’intégrité de l’industrie dans son ensemble.

Une mauvaise réputation peut avoir des conséquences à long terme, notamment des difficultés à établir des partenariats, à attirer des talents ou à gagner la confiance des clients. Il est important de peser les avantages potentiels par rapport à l’impact sur votre image de marque et les relations professionnelles dans votre secteur.

3. Risque de fuite d’informations

Lorsque vous engagez des employés de concurrents, il y a un danger accru de fuite d’informations sensibles. Les candidats potentiels peuvent avoir accès à des renseignements confidentielles sur la stratégie, les clients, les produits ou les projets de leur employeur actuel. Si ces informations sont divulguées au sein de votre entreprise, cela peut entraîner des conséquences graves, notamment des litiges et la perte de la confiance de vos clients.

Pour minimiser cette menace, il est essentiel de mettre en place des mesures de sécurité strictes, de sensibiliser les nouveaux employés aux politiques de confidentialité et d’établir des contrats de travail clairs concernant la protection des informations confidentielles.

4. Dépendance excessive à l’égard des concurrents

Engager régulièrement chez des rivaux peut conduire à une dépendance excessive à l’égard de ces concurrents en termes de main-d’œuvre. Cela crée une dynamique malsaine dans l’industrie, où les entreprises passent plus de temps à rivaliser pour attirer des talents qu’à se concentrer sur l’innovation, l’amélioration de leurs produits et services, ou la collaboration avec d’autres acteurs du secteur.

Cette dépendance peut également entraîner des hausses salariales artificielles, car les entreprises concurrentes sont susceptibles d’augmenter leurs offres pour retenir leurs employés face à la concurrence. Cela peut générer des coûts supplémentaires pour toutes les entreprises concernées.

recruter concurrent

Les alternatives au recrutement chez un concurrent

Pour éviter les menaces et les inconvénients liés au recrutement chez un concurrent, il existe plusieurs alternatives à considérer.

1. Former et développer en interne

Investir dans la formation et le développement de vos employés actuels peut être une alternative efficace. En développant les compétences de votre équipe, vous pouvez créer des commerciaux performants qui connaissent bien votre entreprise, sa culture et ses valeurs. Cela favorise la rétention des talents et crée un sentiment de loyauté envers votre entreprise.

2. Collaborer avec des partenaires

La collaboration avec des partenaires commerciaux peut être une stratégie efficace pour accéder à de nouveaux marchés et à de nouveaux clients sans embaucher chez un concurrent. Cette approche peut renforcer les relations professionnelles positives et vous aider à atteindre vos objectifs de croissance.

3. Recruter à l’extérieur de l’industrie

Au lieu de se limiter aux candidats de concurrents directs, envisagez d’explorer des candidats provenant d’industries connexes ou d’horizons différents. Ces candidats peuvent apporter des compétences uniques et une perspective fraîche à votre équipe de vente, tout en évitant les conflits potentiels avec des concurrents.

En conclusion, bien que le recrutement chez un concurrent puisse sembler une option attrayante, il est essentiel d’évaluer attentivement les menaces et les inconvénients potentiels. Les problèmes liés aux litiges, à la réputation, à la protection des informations et à la dépendance excessive à l’égard des rivaux sont des facteurs à prendre en compte. Il est recommandé d’explorer d’autres alternatives, telles que la formation interne, la collaboration avec des partenaires et le recrutement en dehors de l’industrie, pour renforcer votre équipe de vente de manière plus saine et plus constructive.

Conclusion

Recruter chez un concurrent peut sembler une stratégie tentante pour renforcer votre équipe de vente, mais il est important de peser les avantages et les inconvénients. Les menaces potentiels, y compris les litiges, la mauvaise réputation et la fuite d’informations, peuvent l’emporter sur les avantages. Il est donc essentiel de mener ce processus avec soin, en respectant la loi et les principes éthiques.

Avant de choisir cette approche, explorez également d’autres alternatives, telles que la formation interne, la collaboration avec des partenaires et le recrutement en dehors de l’industrie. Ces options peuvent vous permettre de renforcer votre équipe de vente de manière plus saine et plus constructive, tout en minimisant les menaces potentiels associés au recrutement chez un concurrent.

Optimisez vos recrutements de commerciaux avec l’entretien structuré

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Un recrutement réussi de commerciaux talentueux est essentiel pour le succès de votre entreprise. Les entretiens d’embauche, lorsqu’ils sont menés de manière structurée, jouent un rôle clé dans cette démarche, car ils permettent d’évaluer les candidats de manière approfondie. Cependant, pour garantir une évaluation objective et équitable des candidats, il est essentiel de mettre en place des entretiens structurés. Dans cet article, nous explorerons les étapes clés pour créer un processus d’entretien structuré efficace, afin d’aider votre entreprise à recruter les meilleurs commerciaux.

1. Définition des critères d’évaluation pour les commerciaux

La première étape essentielle dans la mise en place d’entretiens structurés consiste à définir clairement les éléments de référence que vous souhaitez évaluer chez les candidats commerciaux. Cette étape est cruciale pour identifier les compétences, les qualités personnelles et les qualifications nécessaires pour réussir dans votre équipe de vente. Pour ce faire, envisagez les étapes suivantes :

Consultation interne

Impliquez vos responsables de recrutement et les membres de l’équipe de vente pour obtenir un consensus sur les critères d’évaluation. Ils peuvent fournir des perspectives précieuses sur les compétences et les traits de personnalité essentiels pour réussir en tant que commercial au sein de votre entreprise.

Analyse du poste

Une analyse détaillée du poste est essentielle pour déterminer les compétences et les qualifications requises. Tenez compte des responsabilités, des objectifs de vente, de l’industrie, et des attentes spécifiques.

Alignement culturel

Assurez-vous que les candidats partagent les valeurs de votre entreprise et que leur personnalité s’accorde avec la culture de votre équipe de vente.

Flexibilité

Restez ouvert à la possibilité d’ajuster les exigences si nécessaire, car les besoins en matière d’embauche évoluent au fil du temps.

En tant que cabinet de recrutement, vous pouvez aider vos clients à définir ces critères spécifiques en fonction de leur secteur d’activité, de leur entreprise et des besoins de leur équipe de vente.

2. Hiérarchisation des critères pour le recrutement de commerciaux

Une fois les critères définis, il est temps de les hiérarchiser pour vous concentrer sur ce qui est le plus important dans l’embauche de commerciaux. Chaque élément doit se voir attribuer une importance relative en fonction de sa pertinence pour le poste de commercial. Voici comment procéder :

Importance relative

Attribuez un niveau d’importance à chaque élément. Par exemple, certaines compétences de vente peuvent être cruciales, tandis que d’autres, comme la connaissance de l’industrie, peuvent être moins prioritaires.

Consensus interne

Assurez-vous que votre équipe de recrutement et vos responsables commerciaux sont d’accord sur la hiérarchisation des critères. Il est crucial que tous les évaluateurs comprennent ce qui est prioritaire.

Flexibilité

Laissez de la marge pour des ajustements si des candidats exceptionnels présentent des compétences ou des qualités qui ne correspondent pas exactement à votre liste de priorités.

En tant que cabinet de recrutement, vous pouvez guider vos clients pour hiérarchiser les critères en fonction de leur marché, de leurs besoins spécifiques en matière de vente et de leur culture d’entreprise.

3. Évaluation des candidats commerciaux

Une fois les critères définis et hiérarchisés, il est temps d’évaluer les candidats. Les entretiens structurés utilisent généralement deux types de questions : les questions comportementales et les questions situationnelles.              Voici comment les utiliser efficacement :

Questions comportementales

Ces questions permettent aux candidats de démontrer comment ils ont géré des situations similaires dans le passé. Le but est d’obtenir des exemples concrets de leur expérience. Voici quelques conseils pour les poser de manière efficace :

Soyez spécifique

Les questions comportementales doivent être claires et spécifiques. Par exemple, au lieu de demander « Pouvez-vous me donner un exemple de réussite en vente ? », demandez « Pouvez-vous me donner un exemple d’une situation où vous avez conclu un accord de vente complexe malgré des obstacles ? »

Soyez perspicace

Lorsque vous écoutez les réponses, soyez attentif aux détails. Posez des questions de suivi pour obtenir une compréhension plus approfondie de la manière dont le candidat a géré la situation.

Utilisez la méthode STAR

La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) est un outil utile pour structurer les réponses des candidats. Elle les encourage à décrire la situation, la tâche qu’ils avaient à accomplir, les actions entreprises et les résultats obtenus.

Questions situationnelles

Ces questions posent aux candidats des scénarios hypothétiques pour évaluer leur capacité à gérer des situations futures. Voici comment les utiliser de manière efficace :

Contextualisation

Assurez-vous que les scénarios sont pertinents par rapport au poste de commercial. Par exemple, demandez « Comment réagiriez-vous si un client potentiel était indécis malgré une démonstration de produit convaincante ? »

Évaluation des compétences clés

Les questions situationnelles permettent d’évaluer la réflexion critique, la prise de décision, la gestion du temps et d’autres compétences essentielles pour un commercial.

Réponses structurées

Encouragez les candidats à structurer leurs réponses en identifiant le problème, en proposant des solutions, et en expliquant leur processus de prise de décision.

En tant que cabinet de recrutement, nous pouvons aider nos clients à élaborer des questions comportementales et situationnelles pertinentes pour évaluer les candidats commerciaux en fonction de leurs exigences spécifiques.

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4. Mise en place d’une échelle de notation pour le recrutement de commerciaux

Une composante clé des entretiens structurés est l’utilisation d’une échelle de notation. Cette échelle permet d’évaluer objectivement les réponses des candidats et de comparer les performances de manière cohérente. Voici comment vous pouvez mettre en place cette échelle :

Échelle numérique

Utilisez une échelle de notation numérique, par exemple, attribuant des scores de 1 à 5, où 1 indique une performance insatisfaisante et 5 une performance exceptionnelle.

Échelles de compétence

Vous pouvez également utiliser des échelles de compétence pour évaluer chaque critère. Par exemple, pour l’aptitude à la négociation, vous pourriez avoir des niveaux allant de « Débutant » à « Expert ».

Descripteurs de comportement

Les descripteurs de comportement sont des phrases ou des mots-clés qui décrivent les niveaux de performance. Par exemple, pour les compétences de communication, vous pourriez avoir des descripteurs comme « Inefficace, » « Satisfaisant, » « Très efficace. »

Formation des évaluateurs

Assurez-vous que les évaluateurs sont formés à l’utilisation de cette échelle de notation. Ils doivent comprendre les conditions de sélection, les niveaux de performance et savoir comment attribuer des scores de façon objective.

En tant que cabinet de recrutement, vous pouvez aider vos clients à établir des échelles de notation spécifiques pour évaluer les candidats commerciaux, en fonction de leurs exigences et de leurs besoins en matière de vente.

5. Intégration et suivi des nouveaux commerciaux

Lorsque vous avez sélectionné le candidat idéal pour le poste de commercial, l’intégration et le suivi sont des étapes cruciales pour garantir une transition en douceur et une performance optimale. Voici quelques recommandations pour réussir dans cette phase :

Programme d’intégration

Élaborez un programme d’intégration complet pour les nouveaux commerciaux. Assurez-vous qu’ils comprennent bien la culture de l’entreprise, les objectifs de vente, les procédures internes et les attentes du poste.

Formation continue

Offrez des opportunités de formation continue pour permettre aux commerciaux de développer leurs compétences et de rester à jour sur les nouvelles tendances du secteur.

Suivi des performances

Établissez un système de suivi des performances pour évaluer régulièrement les commerciaux et leur fournir des commentaires constructifs.

En tant que cabinet de recrutement, vous pouvez conseiller vos clients sur la manière de mettre en place des programmes d’intégration et de suivi efficaces pour les nouveaux commerciaux, renforçant ainsi votre rôle de partenaire de confiance.

En conclusion

La mise en place d’entretiens structurés est cruciale pour une embauche de commerciaux équitable et objectif. En définissant, hiérarchisant, et évaluant les critères de manière professionnelle, les entreprises peuvent améliorer la qualité de leurs entretiens d’embauche et prendre des décisions d’embauche plus éclairées. En tant que cabinet de recrutement, votre expertise dans ce processus peut renforcer la confiance de vos clients en votre capacité à trouver les meilleurs commerciaux. Cela vous positionne comme un partenaire essentiel pour le recrutement de talents de haute qualité, ce qui peut également renforcer votre visibilité en ligne et votre réputation en tant que cabinet de recrutement compétent. En aidant vos clients à intégrer et à suivre leurs nouveaux commerciaux, vous contribuez encore davantage à leur succès à long terme.

 

 

Consultez aussi : « Comment réussir ses entretiens de négociation ? »

 

Réussir l’onboarding de vos nouveaux collaborateurs : 10 conseils pour une transition harmonieuse

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Pour assurer le succès à long terme de ces nouveaux collaborateurs dans votre entreprise et en appliquant des conseils d’onboarding pour les nouveaux talents, lorsque vous décidez d’intégrer de nouveaux talents au sein de votre entreprise, vous ouvrez la porte à de nouvelles opportunités et à une croissance durable. Cependant, pour assurer le succès à long terme de ces nouveaux collaborateurs dans votre entreprise, il est essentiel de mettre en place un processus d’intégration efficace.

L’onboarding, bien plus qu’une simple formalité administrative, joue un rôle central dans cette transition. Dans cet article, nous allons explorer en profondeur 10 précieux conseils pour garantir le succès de l’arrivée de vos nouveaux employés, que vous soyez un gestionnaire soucieux de maximiser la performance de votre équipe ou un candidat à la recherche d’une expérience d’intégration positive.

Qu’est-ce que l’onboarding ?

L’onboarding, ou processus d’intégration, dépasse largement le cadre des formalités administratives. Il s’agit d’un processus structuré visant à faciliter l’adaptation des nouveaux arrivants à leur nouveau poste et l’environnement de l’entreprise. Cela inclut la transmission des informations nécessaires, l’apprentissage des procédures internes et la création d’un environnement propice au développement et à l’épanouissement du collaborateur.

L’onboarding va au-delà de l’intégration traditionnelle, car il met l’accent sur l’engagement à long terme de l’employé au sein de l’entreprise. Il s’agit de bien plus qu’un simple accueil, c’est un investissement dans le succès à long terme de l’entreprise et de ses collaborateurs.

 

Pourquoi mettre en place un onboarding ?

L’onboarding revêt une importance capitale, car il réduit le temps nécessaire à un employé pour devenir pleinement opérationnel. Un processus d’intégration bien conçu renforce également l’engagement des employés, favorise leur fidélisation et améliore leur productivité. En somme, il s’agit d’une stratégie gagnante à long terme pour les entreprises.

 Les avantages de l’onboarding 

1. Réduction du temps de montée en compétence : les collaborateurs nouvellement embauchés sont rapidement opérationnels, ce qui signifie que leur productivité augmente plus rapidement.

2. Meilleure rétention des employés : les employés qui passent par un processus d’onboarding efficace ont tendance à rester plus longtemps dans l’entreprise.

3. Amélioration de la culture d’entreprise : l’onboarding renforce la compréhension de la culture de l’entreprise, ce qui favorise un meilleur ajustement culturel et une plus grande cohésion entre les équipes.

4. Augmentation de l’engagement : les employés qui se sentent bien accueillis et préparés pour leur rôle sont plus susceptibles de s’investir pleinement dans leur travail.

5. Réduction des coûts de formation à long terme : Un bon onboarding réduit la nécessité de former continuellement de nouveaux employés, ce qui permet de réaliser des économies à longue échéance.

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Qu’est-ce qu’un bon processus d’intégration des nouveaux arrivants ?

Une bonne arrivée doit être structuré, personnalisé et s’étendre bien au-delà des formalités administratives. Il doit inclure des étapes clés pour garantir une transition en douceur du nouvel employé vers son nouveau rôle.

Les éléments clés d’un bon processus d’onboarding 

1. Orientation complète : fournir auxnouveaux employés une orientation complète sur l’entreprise, y compris sa mission, ses valeurs, sa vision et sa culture.

2. Formation et développement : offrir une formation adaptée au poste, ainsi que des opportunités de développement professionnel.

3. Accès aux ressources et outils : assurer que les employés ont accès aux ressources, aux outils et à la technologie nécessaires pour accomplir leur travail.

4. Mentorat et suivi : affecter un mentor ou un tuteur pour accompagner les nouveaux employés tout au long de leur adaptation.

5. Évaluation continue : effectuer des évaluations régulières de la performance et de la satisfaction de l’employé pour apporter des ajustements si nécessaire.

6. Communication ouverte : favoriser la communication ouverte et encourager les nouveaux employés à poser des questions et à partager leurs préoccupations.

7. Célébration des réussites : reconnaître et célébrer les réussites et les jalons atteints par les employés au cours de leur intégration.

8. Flexibilité : adapter le processus d’onboarding en fonction des besoins et des préférences individuelles.

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Maintenant, voici plus en détail les 10 conseils pour réussir l’onboarding de vos nouveaux collaborateurs :

1. L’onboarding débute dès la signature du contrat

Dès que le contrat est signé, envoyez un e-mail de bienvenue au nouvel employé. Ce message peut inclure une brève présentation de l’entreprise, une liste de vérification des documents à prévoir pour le premier jour, et des informations sur la culture de l’entreprise. Vous pouvez également organiser une rencontre informelle avec le responsable des ressources humaines ou l’équipe de direction pour établir un premier contact chaleureux.

 

2. Anticipez les besoins du nouveau collaborateur

Identifiez les besoins spécifiques du nouvel employé en fonction de son poste et de ses compétences. Assurez-vous que son espace de travail est prêt, que ses outils informatiques sont configurés, et que les préparations nécessaires sont programmées. En anticipant ces besoins, vous montrez à l’employé que vous avez pensé à tout pour faciliter son arrivée.

 

3. Gardez le contact avec l’embauché avant le jour-J

Continuez à communiquer avec le nouveau collaborateur avant son premier jour. Envoyez-lui un courriel avec un plan détaillé de la première journée, y compris l’heure de début, le lieu, le nom des personnes à rencontrer, et tout autre détail important. Cela réduira son niveau de stress et l’aidera à se sentir attendu.

 

4. Designer un mentor d’onboarding

Affectez un mentor expérimenté qui pourra guider le nouvel employé. Le mentor peut partager des conseils pratiques sur la culture de l’entreprise, les procédures internes, et même des astuces pour réussir dans son nouveau rôle. Cette relation favorise l’insertion et le développement professionnel du nouvel employé.

 

5. Organisez le premier mois du futur salarié

Planifiez le premier mois de l’employé de manière structurée. Définissez des objectifs et des jalons clairs, et assurez-vous qu’il travaille sur des projets concrets dès le début. Présentez-le à son équipe, à ses collègues, et fournissez-lui des opportunités de formation pour qu’il puisse développer ses compétences rapidement.

 

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6. Préparez un pack d’accueil

Créez un kit de bienvenue personnalisé. Il peut contenir des informations sur l’entreprise, la liste des employés clés, les procédures internes, et même des objets promotionnels. Cela montre que vous avez pris le temps de préparer une expérience d’intégration spéciale pour l’employé.

 

7. Prévoyez un parcours d’intégration

Mettez en place un itinéraire d’accueil structuré pour les premiers mois. Cela peut inclure des formations, des rencontres individuelles avec différentes équipes, des réunions régulières avec le mentor, et des activités sociales pour renforcer les liens entre les collaborateurs.

 

8. Demandez un rapport d’étonnement

À la fin des premières semaines, demandez au nouvel employé de partager ses impressions sur le processus d’intégration. Qu’a-t-il apprécié ? Quels aspects pourraient être améliorés ? Cela permet d’ajuster le processus d’onboarding pour les futurs collaborateurs.

 

9. Anticipez le télétravail

Si le télétravail est courant dans votre entreprise, assurez-vous que le nouvel employé dispose de tout l’équipement nécessaire pour travailler à distance. Assurez-vous également que les procédures de communication à distance sont claires et efficaces.

 

10. Mettez en valeur vos nouveaux talents

Organisez des réunions ou des présentations où les nouveaux collaborateurs peuvent se présenter aux équipes. Cela renforce leur sentiment d’appartenance et donne à l’ensemble de l’entreprise l’occasion de connaître les compétences et l’expérience des nouvelles recrues.

 

En plus : Créer des occasions de se rencontrer

L’intégration ne se limite pas seulement aux aspects professionnels. Il est essentiel de créer des opportunités pour que les nouveaux collaborateurs puissent rencontrer leurs collègues en dehors du contexte de travail. Organisez des activités sociales, telles que des déjeuners d’équipe, des soirées après le travail, des événements sportifs ou culturels, et des ateliers de team-building. Ces moments détendus permettent aux employés de mieux se connaître, de tisser des liens plus solides, et de favoriser une ambiance de travail conviviale et collaborative. Ces interactions en dehors du bureau renforcent le sentiment d’appartenance à l’entreprise et contribuent à une intégration plus harmonieuse.

En conclusion

Un onboarding efficace ne se limite pas à la première journée de travail, il s’étend sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois. En investissant du temps et des ressources dans ce processus, les entreprises peuvent s’assurer que leurs nouveaux collaborateurs sont prêts à contribuer pleinement à leur succès. Pour les candidats, une expérience d’intégration bien gérée signifie un départ positif dans une nouvelle aventure professionnelle. L’onboarding est ainsi un élément clé de la réussite à longue échéance des entreprises et de leurs employés.

Lorsque vous suivez ces 10 conseils et mettez en œuvre un processus d’onboarding solide, vous créez un environnement propice à la croissance, au développement et à l’engagement de vos employés. Une intégration réussie est le socle d’une entreprise prospère, et elle contribue de manière significative à la satisfaction et à la fidélité de vos collaborateurs.

Comment réussir ses entretiens de négociation ?

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Réussir des entretiens de négociation commerciale va bien au-delà d’une simple rencontre entre vendeur et client. C’est un art où chaque discussion et chaque décision peuvent conduire à un succès partagé. Une négociation réussie nécessite une préparation minutieuse, une compréhension profonde des besoins et des attentes, ainsi qu’une bonne gestion des objections. C’est un jeu d’équilibre entre la présentation d’une proposition attrayante et la flexibilité nécessaire pour répondre aux préoccupations du client potentiel.

Dans cet article, nous explorerons les étapes essentielles pour réussir ses entretiens de négociations en transformant un simple échange en une opportunité de vente lucrative. De la préparation initiale à la conclusion réussie, nous détaillerons les techniques et les attitudes qui vous permettront de vous guider avec succès à travers les complexités d’une négociation commerciale.

1. Préparer votre entretien de vente en avance

La réussite d’une négociation commerciale dépend en grande partie de la préparation en amont. Pour conclure une vente de manière efficace, il est essentiel de suivre un processus bien défini. Dans cet article, nous explorerons les étapes clés pour préparer, concevoir et mener à bien une négociation commerciale. Nous aborderons également des techniques et des stratégies pour vous aider à garder le contrôle de la situation et à maximiser vos chances de conclure la vente.

2. Concevoir une proposition commerciale qui fera mouche

Avant de vous lancer dans une négociation, il est impératif de préparer une proposition commerciale solide qui saura séduire votre client potentiel. Voici quelques étapes clés à suivre pour concevoir une offre irrésistible :

Fixer des objectifs de négociation clairs

La première étape de la préparation consiste à définir des objectifs clairs pour la négociation. Que souhaitez-vous obtenir de cette négociation ? Il peut s’agir d’une vente, d’une commande importante, d’un contrat à long terme, ou de tout autre objectif spécifique. Il est essentiel que ces buts soient précis et mesurables pour vous aider à rester concentré tout au long de la négociation.

Fixer les limites

Tout comme vous devez définir vos objectifs, vous devez également établir des limites. Quelle est la limite en termes de réduction de prix que vous êtes prêt à accepter ? À quelles conditions seriez-vous prêt à abandonner la négociation ? Avoir des limites bien définies vous permettra de ne pas vous engager dans des accords désavantageux.

Analyser la partie adverse

Il est crucial de connaître votre interlocuteur avant de vous asseoir à la table de négociation. Quels sont ses besoins, ses priorités, ses contraintes budgétaires ? Plus vous en saurez sur le camp adverse, mieux vous pourrez adapter votre proposition pour répondre à ses besoins spécifiques.

 

 

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Mettez-vous dans les chaussures de vos interlocuteurs

Pour créer une proposition commerciale irrésistible, essayez d’appréhender la situation depuis la perspective de votre client potentiel. En comprenant ses préoccupations et ses motivations, vous serez en mesure de personnaliser votre offre pour la rendre plus attrayante.

Assurez-vous que tout soit couvert dans la version proposée de l’offre

Votre proposition doit être complète et transparente. Assurez-vous qu’elle couvre tous les aspects importants, y compris les spécifications du produit ou du service, les modalités de paiement, les garanties, les délais de livraison, etc. Une proposition exhaustive démontre que vous avez pris en compte tous les détails et renforce la confiance de votre client potentiel.

Assurez-vous que ce que vous souhaitez ne soit pas jugé par trop abusif

Il est essentiel de trouver un équilibre entre vos buts et les attentes de votre client potentiel. Si votre proposition est perçue comme abusive, la négociation risque d’échouer. Soyez réaliste et équitable dans vos demandes.

 

3. Préparer les réponses aux éventuelles objections commerciales

Une fois que votre proposition est prête, il est temps de prévoir les objections que vous pourriez rencontrer et de préparer des réponses convaincantes. Voici quelques conseils pour anticiper et gérer les objections :

Montrer votre bonne volonté de négocier

Dès le début de la négociation, il est important de démontrer votre ouverture à la discussion. Soyez flexible et démontrez votre volonté de trouver des solutions mutuellement avantageuses. Cela peut dissiper certaines objections dès le départ.

 

Écoutez attentivement

Lorsque votre interlocuteur soulève des objections, écoutez attentivement ses préoccupations. Ne l’interrompez pas, et ne vous défendez pas immédiatement. Prenez le temps de comprendre ses inquiétudes, car cela vous permettra de formuler des réponses appropriées.

 

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Demander l’avis de chacun sur les éléments clés de l’offre

Impliquez votre client potentiel dans le processus de négociation en lui demandant son avis sur les éléments clés de votre offre. Cela renforce son sentiment d’appartenance au processus et peut contribuer à lever certaines objections. 

 

4. Bien gérer les demandes de concession

Les concessions font partie intégrante de toute négociation commerciale. Voici comment les gérer efficacement :

Suivre et évaluer l’ensemble du processus de négociation

Tout au long de la négociation, assurez-vous de noter toutes les concessions que vous faites, ainsi que celles de la partie adverse. Cela vous permettra d’évaluer si les concessions sont équilibrées et si vous vous rapprochez de vos buts.

5. Garder le contrôle de la négociation commerciale

Une fois que la négociation est en cours, il est essentiel de maintenir le contrôle de la situation. Voici quelques stratégies pour y parvenir :

Fixer des objectifs intermédiaires

Plutôt que de tout miser sur un seul accord final, fixez des objectifs intermédiaires tout au long de la négociation. Cela vous permettra de mesurer votre progression et de garder le cap.

Établir des délais

Fixer des échéances pour chaque étape de la négociation encourage à prendre des décisions plus rapidement. Les délais créent un sentiment d’urgence qui peut être utile pour conclure la vente.

Utiliser des techniques de communication efficaces

Savoir quand parler et quand écouter est essentiel pour maintenir le contrôle de la négociation. Utilisez des questions ouvertes pour encourager la discussion et appliquez des techniques de reformulation pour confirmer votre compréhension.

 

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6. Être prêt à conclure

Lorsque la négociation atteint son point culminant et que toutes les parties sont d’accord, il est temps de conclure la vente. Voici comment le faire de manière efficace :

Résumer les termes de l’accord

Avant de conclure, résumez les termes de l’accord pour vous assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde. Cela évite les malentendus de dernière minute.

Obtenir l’engagement

Demandez à votre client potentiel de s’engager verbalement à l’accord. Cela renforce l’engagement et réduit les risques de désistement.

Formaliser l’accord

Une fois l’accord verbal obtenu, formalisez-le en rédigeant un contrat ou une proposition formelle. Assurez-vous que toutes les parties concernées le signent.

 

7. De l’écoute active durant la négociation

Pendant toute la négociation, il est essentiel de pratiquer une écoute active. Voici comment y parvenir :

Éviter les interruptions

Lorsque votre interlocuteur parle, évitez de l’interrompre. Laissez-le terminer ses phrases et exprimer ses points de vue.

Poser des questions de clarification

Pour mieux comprendre les besoins et les objections de votre interlocuteur, posez des questions de clarification. Cela montre également que vous êtes attentif à ce qu’il dit.

 

En conclusion

En préparant soigneusement votre négociation commerciale, en concevant une proposition attrayante, en anticipant et gérant les objections, en restant maître de la situation et en étant prêt à conclure, vous augmenterez considérablement vos chances de réussite. La négociation commerciale est un art qui peut être amélioré avec la pratique et l’application de techniques efficaces. En gardant ces conseils à l’esprit, vous serez mieux armé pour conclure des ventes fructueuses et établir des relations solides avec vos clients potentiels.

 

Comment recruter un bon commercial ?

Recruter un bon commercial représente un défi majeur pour de nombreuses entreprises. En effet, trouver la personne idéale pour vendre vos produits ou services peut être une étape complexe et cruciale pour le succès de votre entreprise. Un bon commercial peut stimuler les ventes, développer la clientèle et contribuer de manière significative à la prospérité de votre société. Cet article vise à vous guider à travers une approche structurée et efficace.

recruter bon commercial

1. Halte aux fausses croyances

Avant de plonger dans le processus de recrutement, il est essentiel de déconstruire certaines croyances courantes qui peuvent entraver vos efforts. Parmi ces croyances, il y a le mythe du recrutement commercial difficile. Beaucoup pensent que trouver un bon commercial est extrêmement compliqué. Cependant, cette idée reçue peut vous pousser à négliger d’excellents candidats. Il est important de se débarrasser de cette fausse croyance pour réussir à recruter efficacement.

Une autre généralité à éviter est de penser que les critères de recrutement pour un bon commercial sont universels. Cependant, les aptitudes et les qualités recherchées peuvent varier en fonction de votre secteur d’activité, de votre produit ou service, et de votre public cible. Par conséquent, il est essentiel de définir les spécificités de votre société pour mieux cibler les candidats. Chaque entreprise a ses besoins uniques, et votre processus de recrutement doit refléter cette singularité.

En adoptant des bonnes pratiques en matière de recrutement, vous pouvez augmenter vos chances de trouver un bon commercial. Voici quelques recommandations :

 

    • Rédigez une description de poste claire et précise, décrivant les responsabilités, les compétences requises et les avantages du poste. Une description de poste bien élaborée attirera des postulants potentiels qui comprennent les attentes et les opportunités du rôle.

    • Définissez des critères de sélection adaptés à votre société. Quels sont les éléments essentiels que vous recherchez chez un commercial ? Quels sont les aspects sur lesquels vous ne souhaitez pas transiger ? Établissez des critères concrets pour évaluer les postulants.

    • Mettez en place un processus d’entretien rigoureux. Les entretiens permettent d’aller au-delà des qualifications sur papier et de découvrir la personnalité et les aptitudes des candidats. Préparez des questions pertinentes pour mesurer les compétences spécifiques requises pour le poste.

 

recruter un bon commercial<br />

2. Multipliez les sources de candidatures

recruter un bon commercial

Les candidats de qualité sont recherchés par de nombreuses entreprises, ce qui rend le recrutement compétitif. Pour maximiser vos chances de trouver un bon commercial, il est essentiel de diversifier vos sources de candidatures. Voici quelques stratégies pour attirer un large éventail de postulants :

  • Sites d’emploi : les plateformes en ligne dédiées à l’emploi sont un moyen courant de trouver des demandeurs d’emploi. Vous pouvez publier vos annonces sur des sites tels que LinkedIn, Indeed, Glassdoor, Monster, et bien d’autres.

  • Réseaux sociaux professionnels : utilisez les réseaux sociaux professionnels pour diffuser vos offres d’emploi et rechercher des candidats potentiels. LinkedIn est particulièrement efficace pour le recrutement commercial.

  • Recommandations de collaborateurs : les recommandations de vos collaborateurs actuels peuvent être précieuses. Vos employés connaissent souvent des personnes talentueuses et peuvent vous mettre en contact avec des candidats qualifiés.

  • Agences de recrutement : si vous ne disposez pas des ressources nécessaires pour gérer les étapes de recrutement en interne, vous pouvez faire appel à des agences de recrutement spécialisées dans la recherche de commerciaux. Ces agences ont souvent accès à un vaste réseau de candidats potentiels.

 

 

 

 3.  Laissez leur chance aux profils plus atypiques

Il est courant de penser que les meilleurs commerciaux sortent des écoles de commerce prestigieuses. Cependant, il est important de ne pas sous-estimer les candidats dont le parcours est atypique. En effet, les écoles de commerce ne sont pas les seules sources de talents en matière de vente.

Il est crucial de considérer que les compétences, la personnalité et le dynamisme comptent autant, voire plus, que le pedigree académique. Par exemple, un candidat avec une expérience significative dans un secteur spécifique, une passion pour la vente et une forte éthique de travail peut surpasser un candidat issu d’une école de commerce renommée.

Ainsi, gardez l’esprit ouvert et considérez les candidats en fonction de leur adéquation avec les besoins de votre entreprise, et non uniquement en fonction de leur formation académique.

bons commerciaux

4. Travaillez votre annonce pour la rendre attrayante

 

La rédaction d’une annonce est une étape cruciale de la phase de recrutement. Une annonce bien conçue peut attirer des candidats de qualité. Voici quelques conseils pour rendre votre annonce plus attrayante :

  • Tout d’abord, mettez en avant les avantages de travailler dans votre entreprise. Expliquez pourquoi votre entreprise est un lieu de travail exceptionnel, quels sont les avantages proposés aux employés, et comment le poste de commercial s’inscrit dans une carrière enrichissante.

  • Ensuite, il est essentiel de décrire clairement les responsabilités du poste. Les candidats doivent comprendre ce qui est attendu d’eux. Précisez les objectifs de vente, les tâches quotidiennes, et les résultats attendus.

  • De plus, indiquez les aptitudes et les qualifications requises, mais soyez ouvert à la diversité des profils. Laissez la place à des candidats talentueux qui peuvent apporter une perspective unique à votre équipe.

  • Soyez transparent sur les opportunités de croissance. Les candidats cherchent souvent à évoluer dans leur carrière. Expliquez comment le poste de commercial peut ouvrir des portes pour des rôles de direction ou d’autres opportunités au sein de votre société.

  • Enfin, utilisez un langage inclusif. Veillez à ce que votre offre d’emploi ne discrimine pas sur la base de l’âge, du sexe, de la race, de la religion ou d’autres caractéristiques protégées.

5. Rendez le succès de vos commerciaux prédictible

Pour recruter un bon commercial, il est essentiel de ne pas se laisser éblouir par le charme d’un candidat. Lors des entretiens, évaluez les en fonction de critères clés pour le succès en tant que commercial. Voici quelques éléments à considérer lors de l’évaluation des candidats :

  • Le cycle de vente : comprenez comment le candidat gère le processus de vente, de la prospection à la clôture. Posez des questions sur ses méthodes de prospection, sa capacité à établir des relations avec les clients, et sa manière de conclure des ventes.

  • Le métier : évaluez sa connaissance du secteur d’activité, de la concurrence et de votre produit ou service. Un bon commercial doit comprendre les spécificités de votre marché et être capable de communiquer efficacement à ce sujet.

  • Motivation et vision du métier : déterminez si le postulant est animé par la passion de la vente et s’il a une vision à long terme de sa carrière. C’est un facteur clé pour réussir en tant que commercial, car la persévérance est souvent nécessaire pour surmonter les obstacles.

  • Compétences en communication, en négociation et en gestion du temps : ces compétences sont essentielles pour un commercial performant. Posez des questions pour examiner la capacité du candidat à communiquer efficacement, à négocier avec les clients et à gérer son temps de manière productive.

  • L’approfondissement : cherchez à comprendre comment le postulant s’adapte et apprend constamment pour rester performant. Les marchés évoluent, les besoins des clients changent, et un bon commercial doit être capable de s’adapter.

  • Allez plus loin : posez des questions pour explorer en profondeur l’expérience du candidat et sa capacité à résoudre des problèmes. Demandez-lui de fournir des exemples concrets de situations de vente qu’il a rencontrées et comment il les a gérées.

  • Motivation : évaluez la motivation du postulant à travers des questions sur ses objectifs personnels et professionnels. Une personne motivé est plus susceptible de s’investir pleinement dans son rôle.

  • Soft skills : les compétences interpersonnelles sont essentielles pour un commercial. Ils doivent être capables de créer des relations solides avec les clients, de gérer les objections de manière professionnelle, et de travailler en équipe.

  • Mise en situation : mettez les candidats en situation en leur demandant des exemples concrets de situations de vente qu’ils ont rencontrées par le passé. Observez comment ils réagissent et comment ils résolvent les défis qui se présentent.

En évaluant les candidats en fonction de ces critères, vous pouvez mieux prédire leur succès en tant que commerciaux dans votre entreprise.

bon commercial<br />

6. Misez sur l’intégration et la formation du commercial pour ne pas perdre votre perle rare

Une fois que vous avez recruté un bon commercial, votre travail n’est pas terminé. Pour conserver cet atout précieux, vous devez investir dans son intégration et sa formation. Une intégration réussie est la clé pour retenir vos talents et les aider à s’épanouir dans leur rôle.

Voici quelques étapes importantes à suivre pour intégrer efficacement un nouveau commercial :

  • Planifiez une période d’intégration : avant même que le nouveau commercial n’entre en fonction, établissez un plan d’intégration. Identifiez les activités et les ressources nécessaires pour aider le nouveau collaborateur à s’acclimater à l’entreprise.

  • Présentez l’entreprise : proposez une présentation approfondie de votre entreprise, de son histoire, de sa mission, de sa culture et de ses valeurs. Cela aidera le nouveau collaborateur à comprendre l’ADN de l’entreprise.

  • Fournissez une formation complète : elle est essentielle pour que le commercial comprenne les produits ou services de l’entreprise, le marché, la concurrence, les méthodes de vente, et les attentes. Assurez-vous qu’elle soit adaptée aux besoins spécifiques du rôle.

  • Affectez un mentor : un mentor peut être un atout précieux pour guider le nouveau collaborateur et l’aider à s’intégrer plus rapidement. Le mentor peut partager son expérience, répondre aux questions et offrir un soutien constant.

  • Développez un plan d’intégration personnalisé : chaque nouveau commercial est unique, avec ses forces et ses faiblesses. Élaborez un plan d’intégration adapté à ses besoins individuels, en mettant l’accent sur le renforcement de ses compétences et de sa confiance.

  • Offrez un accompagnement continu : l’intégration ne se limite pas aux premières semaines. Assurez-vous de continuer à soutenir le nouveau collaborateur à mesure qu’il prend de l’assurance et assume ses responsabilités. L’accompagnement continu est essentiel pour garantir sa réussite à long terme.

De cette façon vous augmentez leurs chances de succès et renforcez leur attachement à l’entreprise. Un commercial bien intégré est plus susceptible de rester engagé et productif.

 

Conclusion

Recruter un bon commercial est essentiel pour le succès de votre entreprise. Tout d’abord, cela commence par remettre en question les fausses croyances qui pourraient entraver votre capacité à trouver les candidats idéaux. Ensuite, il est important de diversifier vos sources de candidatures et de laisser une chance aux profils plus atypiques. Par conséquent, la rédaction d’une offre d’emploi attrayante est un facteur clé pour attirer des postulants de qualité.

Pendant les entretiens, évaluez les en fonction de critères spécifiques liés au succès en tant que commercial. Ainsi, ne vous laissez pas impressionner par le charme d’un postulant, mais cherchez des preuves de compétences réelles et de motivation. Enfin, investir dans l’intégration et la formation pour aider votre nouveau commercial à s’épanouir dans son rôle.

Le recrutement d’un bon commercial est un effort continu pour assurer le succès de votre entreprise. Une fois que vous avez trouvé la perle rare, veillez à la conserver en offrant un soutien constant et des opportunités de croissance. Avec une approche structurée et réfléchie, vous pouvez recruter et retenir les meilleurs commerciaux, ce qui aura un impact positif.

 

Consultez aussi : « Comment mieux maîtriser l’entretien structuré ? »

6 conseils justifier un trou dans son CV en entretien

trou cv

En tant que cabinet de recrutement dédié à aider les candidats à trouver leur place sur le marché de l’emploi, nous comprenons que les trous dans le CV peuvent parfois être un sujet délicat à aborder en entretien. Cependant, il est important de se rappeler que tout le monde peut traverser des périodes d’interruption de carrière pour diverses raisons. Voici six précieux conseils pour vous aider à justifier un trou dans votre CV lors d’un entretien et à présenter votre candidature de manière favorable et convaincante.

1. Réconciliez-vous avec votre histoire, quelle qu’elle soit

Pour aborder un trou dans votre CV, l’un des premiers pas essentiels est d’accepter votre histoire professionnelle, quelle qu’elle soit. Cela implique de vous sentir à l’aise avec les raisons de cette interruption. Que ce soit une année sabbatique, un congé maternité, des problèmes de santé ou une période de chômage, il est crucial de les intégrer à votre parcours. Cette acceptation personnelle vous permettra d’aborder la question du trou dans votre CV avec confiance et assurance lors de l’entretien. Ne soyez pas gêné par cette période, car tout le monde peut connaître des moments d’interruption dans sa carrière.

 

2. Faites le point sur la manière dont vous avez occupé votre temps libre

Pendant votre période d’interruption, réfléchissez à comment vous avez utilisé votre temps libre de manière constructive. Que ce soit à travers des formations, des activités de bien-être ou du bénévolat, cherchez des activités enrichissantes pendant cette période. L’objectif est de montrer que vous n’êtes pas resté inactif pendant cette période, mais que vous avez profité de l’opportunité pour développer des compétences ou enrichir votre vie d’une manière ou d’une autre. Cette préparation vous permettra d’aborder l’entretien en mettant en avant ces activités de manière favorable.

 

3. Faites le lien entre ce que vous avez fait pendant cette pause et le poste que vous visez

Pour convaincre les recruteurs que votre interruption n’a pas nui à votre pertinence pour le poste, il est crucial de faire le lien entre ce que vous avez fait pendant votre pause et les exigences du poste que vous visez. Voici comment vous pouvez le faire :

Mettre en avant les formations suivies

Si vous avez suivi des formations pertinentes en ligne, des cours, ou des ateliers, assurez-vous de les mentionner. Expliquez comment cela a renforcé vos compétences et vous a préparé à occuper le poste.

Les stages : l’acquisition de nouveaux savoirs

Si vous avez effectué des stages ou des missions temporaires, mettez en avant les compétences spécifiques que vous avez développées pendant cette période. Montrez comment ces expériences vous ont permis de gagner en expérience et d’acquérir des compétences pertinentes.

Un temps pour évaluer un parcours professionnel

Si votre pause a été consacrée à l’introspection et à la réévaluation de votre carrière, expliquez comment cela vous a permis de mieux comprendre vos objectifs professionnels. Vous pouvez également mentionner comment vous êtes maintenant plus déterminé que jamais à réussir dans le rôle pour lequel vous postulez.

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4. Faites preuve d’honnêteté et de transparence

La transparence est cruciale pour établir une relation de confiance avec les recruteurs. Vous devrez expliquer honnêtement les raisons de votre interruption tout en restant positif dans votre discours. Voici comment le faire :

Être honnête

Admettez le trou dans votre CV, mais évitez de vous étendre sur les détails personnels. Soyez direct et clair sur les raisons de cette interruption, en évitant de détourner la question ou de donner des informations excessives.

Être positif

Même si les circonstances de votre interruption ont pu être difficiles, concentrez-vous sur les leçons apprises et les expériences positives que vous en avez tirées. Montrez que vous avez utilisé cette période pour grandir, apprendre, et vous améliorer en tant que professionnel.

Assumer

Assumer le trou dans votre CV est essentiel pour montrer aux recruteurs que vous avez confiance en votre valeur en tant que candidat. Soyez prêt à aborder ce sujet de manière proactive et à répondre aux questions des recruteurs avec calme et confiance. En montrant que vous n’avez rien à cacher et que vous êtes prêt à parler ouvertement de cette période, vous renforcerez votre crédibilité et votre attractivité en tant que candidat.

Pour Conclure

Un trou dans votre CV ne doit pas nécessairement constituer un obstacle insurmontable dans votre recherche d’emploi. En utilisant ces six astuces, vous serez mieux préparé pour justifier cette période lors de vos entretiens et pour présenter votre candidature de manière positive. Souvenez-vous, l’important est de montrer comment vous avez tiré profit de cette interruption pour devenir un candidat encore plus fort et plus qualifié pour le poste que vous visez.

Recruteur : Comment mieux maitriser l’entretien structuré

L’entretien d’embauche est une étape clé dans le processus de recrutement d’un nouveau salarié dans une entreprise. Afin d’être sûr de répondre aux besoins fixés pour le recrutement, il est indispensable de réaliser un entretien structuré. Ainsi, en réalisant le même entretien pour tous les candidats, vous réussirez à déterminer quel est le bon candidat pour le poste à pourvoir.  

Rappel des objectifs d’un entretien d’embauche

Il faut tout d’abord rappeler les objectifs d’un entretien d’embauche, tant pour le recruteur que pour le candidat. Le recruteur aura pour objectif de s’assurer que les compétences professionnelles du candidat correspondent à celles recherchées pour le poste vacant, de découvrir les motivations et la personnalité du candidat, mais aussi de vérifier que les informations mises dans le CV de ce dernier sont correctes. Certains candidats n’hésitant pas à mentir sur leur CV pour obtenir des entretiens d’embauche.

L’entretien structuré permettra au recruteur de ne faire l’impasse sur aucun de ces points.

Comment réaliser son entretien d’embauche structuré

Un entretien structuré est un entretien pour lequel les questions ont été préparées et sont les mêmes pour tous. L’objectif est d’assurer une égalité de traitement et de mesurer les mêmes critères chez tous les candidats. Une grille d’évaluation permettra d’assurer que la décision finale est prise sur la base d’un référentiel commun.

Votre entretien d’embauche pourra se décomposer en 4 parties distinctes où vous échangerez à tour de rôle avec le candidat, en lui posant des questions, en échangeant, mais aussi en le laissant vous poser des questions.

1- La découverte

Au début de votre entretien, vous essaierez de faire une découverte mutuelle avec votre candidat. Vous pouvez lui poser des questions sur ce qu’il a compris de la fiche de poste et de l’entreprise afin d’ajuster sa vision par rapport à la réalité. Demandez-lui également quelles sont ses motivations pour ce poste et des questions en rapport avec son CV, ses diplômes et ses expériences précédentes.

Vous présenterez aussi votre entreprise pendant ce temps. Expliquez son fonctionnement global, la hiérarchie et ce que vous vendez. Le candidat aussi a besoin d’être séduit et de savoir pourquoi il est devant vous.

N’oubliez pas de noter tous les points importants que vous dit le candidat mais aussi des phrases qui vous ont marqué, positivement ou non. Cela vous permettra de vous faire un avis ultérieurement mais aussi de revenir sur certains points que vous n’avez pas compris plus tard dans l’entretien.

2- L’amorce culturelle

Après avoir découvert votre candidat et lui avoir expliqué le fonctionnement de votre entreprise et le poste concerné, vous passerez à la deuxième partie : l’amorce culturelle. Dans cette seconde partie d’entretien, l’objectif sera de savoir comment le candidat réagit face à des situations compliquées. Posez-lui des questions sur une de ses expériences passées qui a été particulièrement difficile pour lui : « Racontez-moi une fois où vous avez dû faire face à une situation qui vous semblait insurmontable. » Vous pouvez également lui demander d’imaginer une situation du type : « Que feriez-vous si votre manager s’absentait 3 jours sans vous prévenir ? ».  

Demandez-lui en quoi cette expérience a été/serait challengeante et comment il s’en est/serait sorti. En fonction de ses réponses, vous saurez quel comportement adopte le candidat face à des situations où il doit garder son calme.

3- L’amorce fonctionnelle

Vous savez désormais comment le candidat réagirait dans une situation stressante, mettez-le maintenant dans une situation face à laquelle il pourrait être confronté s’il était engagé.  « Comment vous y prendriez-vous pour augmenter considérablement votre chiffre d’affaire ? ». Avec cette phrase, vous découvrirez la capacité du candidat à se projeter dans son futur poste, mais surtout ses compétences professionnelles. 

La conclusion

A ce stade, vous possédez normalement toutes les clés en main pour savoir si le candidat en face de vous est solide ou non. Demandez-lui s’il lui reste des questions, et posez-lui celles sur lesquelles il reste des zones d’ombres pour vous. Il est l’heure de remercier le candidat pour sa présence et de lui dire que vous le tiendrez au courant de la suite du processus de recrutement.

Sources : Les entretiens structurés par MozaïkRH / LEDR

Vous savez désormais comment réaliser un bon entretien structuré qui vous permettra de trouver LE candidat qui sortira du lot pour intégrer votre entreprise. Préparez une liste de questions que vous poserez à tous vos candidats, en vous basant sur des questions sur les expériences professionnelles et académiques du candidat, puis sur des questions de type comportemental et situationnel afin de mieux comprendre comment réagit le candidat dans une situation précise.  Préparez également une grille de critères d’évaluation afin d’être sûr de noter vos candidats de la même manière.

Et pour poursuivre sur le sujet, téléchargez le livre blanc « 5 erreurs à éviter lors de vos entretiens de recrutement ».

Onboarding : 5 erreurs à ne pas commettre lors de l’intégration d’un nouveau salarié

L’onboarding est la phase d’accueil du nouvel embauché. Elle s’étend en amont et en aval du premier jour d’intégration, comme détaillé dans l’article ci dessous : 

Pour mener à bien l’intégration, voici 5 erreurs à ne pas commettre.

1- Shadowing du meilleur commercial

On a tendance à vouloir copier ce qui fonctionne. C’est humain et logique, cependant cela à ses limites. Le meilleur commercial de votre société n’est pas toujours en capacité d’expliquer pourquoi il est bon. De plus, nous avons tous des personnalités différentes et pour être le plus naturel possible en rdv, il serait dangereux de vouloir aller contre nature.

Le nouvel embauché va s’approprier le discours et le modifiera certainement au fil du temps, mais il faut partir sur les bonnes habitudes (attitudes).

2- Les scripts ne sont pas efficaces

onboarding erreurs<br />

A l’heure du numérique, vos clients cherchent une relation naturelle et personnalisée. Les scripts rendent la communication froide. Aujourd’hui, l’approche client est centrée sur la valeur ajoutée de votre société mais surtout sur la relation commerciale que vous allez entretenir avec lui.

Alors plutôt qu’un script tout fait, laissez le nouvel embauché avec les grandes lignes, mais il devra mettre ses propres mots afin de donner du naturel à cette approche si essentielle.

3- Penser qu’un manager est forcément bon formateur

Le manager n’est pas forcément un bon formateur, cela ne veut pas dire qu’il ne peut pas mener à bien son équipe. Le manager est une personne capable de fixer un cap, des objectifs communs puis déclinés en individuels selon plusieurs critères.

Il est là pour coacher au quotidien mais n’a pas forcément la patience ou, disons-le, l’envie de former les nouveaux collaborateurs.

Certaines personnes de vos équipes, et pas toujours celles ayant les meilleurs résultats, possèdent les capacités pédagogiques (et l’envie) d’accompagner les nouveaux entrants. Cette mission transversale possède plusieurs atouts : libérer le manager de ce travail et valoriser votre salarié tuteur.

onboarding manager

4- Laisser l’e-learning faire l’ensemble de la formation

onboarding

Vous avez un marketing performant qui vous a élaboré des présentations idéales pour les nouveaux entrants. Cependant, on pourrait avoir tendance à en faire trop dans l’e-learning sans s’en rendre compte. La transmission de la culture et des valeurs doit passer par les échanges, mais de nombreux sujets peuvent être digitalisés pour faciliter l’acquisition des connaissances.

Afin que votre nouvel embauché ne soit pas submergé d’informations,  plutôt que l’e-learning global, formalisez des séquences de micro learning, qui seront plus efficaces.  Laissez libre accès à des formations très courtes et thématisées, afin d’éviter l’indigestion et de pouvoir avancer par petits pas. Et mixez avec la pratique terrain, comme présenté ci-dessous.

5- Séparer formation initiale et pratique terrain

Comme expliqué ci-dessus, on peut être tenté de vouloir transmettre beaucoup d’informations au départ, afin que la personne nouvellement embauchée soit opérationnelle rapidement. Or, pour éviter l’indigestion, mieux vaut y aller par petites bouchées.

 

Avoir une formation théorique en un bloc et une formation terrain d’autre part, ne permet pas une assimilation rapide. C’est l’alternance théorie/terrain qui va permettre à la personne de comprendre de manière concrète la vision et de mieux/plus rapidement assimiler les principes.

 

Sources : Onboarding par Workelo Onboarding : 7 règles pour une intégration efficace/ Isabelle Vissuzaine/ The Smart Model

Onboarding : comment préparer au mieux l’arrivée du nouveau salarié ?

L’onboarding comprend la phase d’intégration d’un nouveau salarié. Elle doit être préparée et organisée en amont, car vous n’avez qu’une seule chance de faire bonne impression.

réussir onboarding nouveaux collaborateurs

Avoir un plan clair et harmonisé

Il faut fixer un plan clair et harmonisé pour chaque nouvel entrant, qui s’étale sur 3 phases :

– Avant le premier jour

– Le jour J

– Les premiers mois

Avant l’arrivée du collaborateur

L’onboarding démarre dès la signature du contrat ou de la promesse d’embauche. Le futur salarié est sous le charme de cette nouveauté et il faut donc maintenir le lien afin de ne pas faire retomber cette atmosphère positive.

Avant l’arrivée du collaborateur, vous pouvez transmettre plusieurs éléments, de façon hebdomadaire afin de garder le lien. Voici quelques exemples :

– Transmettre les documents non confidentiels

– Donner des objectifs le jour de l’arrivée : voir Grégory à la compta, Maxime au service commercial.

étapes pour un plan de prospection convaincant, onboarding
Les piliers de la confiance résident dans la communication et la transparence. Invitez votre futur salarié à l’un de vos événements d’entreprise !

Tout ce travail en amont prépare à la prise de poste et met en condition votre futur salarié.

Spécifique commerciaux : le cas client

Sur un poste à fort relationnel comme celui du commercial, vous pouvez faire gagner du temps à votre futur salarié en le préparant à sa rencontre client.

Préparez des cas clients, en expliquant le contexte, la structure et l’historique afin qu’il ait des informations et une première accroche avec le client. De plus, cela valorisera votre client qui se sentira estimé.

Vous pouvez lui donner l’objectif de connaitre les 2 ou 3 plus gros clients avant son entrée.

Le Jour J…

Voilà, c’est le grand jour. Votre nouveau salarié intègre votre structure. Il s’agit de briser la glace et personnaliser l’accueil. Pour cela, vous lui avez donné des objectifs (aller voir Grégory à la compta, Maxime au service commercial) mais vous en profitez pour faire un tour de l’ensemble du personnel, suivant la taille de votre structure.

Le but est de le mettre en confiance et de lui donner des premiers repères pour gagner en autonomie. C’est aussi le moment des échanges et des premiers feed-back. Car même sur un premier jour, on peut avoir des choses à dire.

Prévoyez l’organisation sur les prochaines journées, voire semaines, avec ce que vous attendez en retour.

…et ensuite

Dans les premières semaines, il faut alterner la formation théorique avec les RH (ou autre) et le concret avec le manager ou N+1. Ce dernier doit être au quotidien disponible, ou bien par l’aide d’un tuteur.

Les premières semaines sont rythmées par des challenges à accomplir, des connaissances à acquérir et une organisation à comprendre. La personne nouvellement embauchée doit avoir une vision claire de ce que l’on attend d’elle, sur 30/60 jours. Les dates des réunions et entretiens sont prévus.

Un rapport d’étonnement est rempli afin de pouvoir continuer ou corriger certaines choses dans les futurs embauches.

 

 

 

L’engagement entrepreneurial : Les RDV Economiques à la CPME

Que met-on derrière le sourcing ?

Que met-on derrière le sourcing ?

Le sourcing, c’est quoi au juste ?

 

Il représente toutes les opérations de recherche de candidats, de manière active, c’est-à-dire en dehors des passages annonces ou des candidatures spontanées qui sont des manières passives de recherche.

Le sourcing s’effectue soit lors d’un recrutement avéré et défini, soit dans l’optique de se constituer une base relationnelle qui permettra d’avoir identifié des candidats potentiels intéressants afin de leur proposer un poste le moment venu.

 

Le sourcing, pour quoi faire ?

Si vous avez la chance d’avoir assez de profils intéressants lors de vos passages annonces, il semble évident que vous n’irez pas forcément chercher d’autres moyens d’obtenir des candidatures.

Cependant, les annonces sont une méthode passive qui est assez aléatoire suivant le marché, la période ainsi que la manière dont vous avez formulé votre recherche. Et la majeure partie du temps, vous avez besoin d’obtenir des candidatures qualifiées par d’autres moyens. C’est là qu’intervient le sourcing.

Aujourd’hui, le développement des réseaux sociaux, notamment professionnels (Linkedin, Xing ou Slack d’une certaine manière) permet de plus facilement entrer en contact. De nombreuses personnes sont ainsi sollicitées par des sourceurs (recruteurs internes ou cabinet de recrutement) pour leur proposer de nouvelles opportunités. Ceci créé une sorte de marché parallèle, avec des personnes qui passent sous les radars des annonces. Ne pas faire de sourcing, c’est se couper d’une partie importante de candidats potentiels.

 

Méthodologie

La phase de préparation est la plus importante, car c’est elle qui conditionnera ensuite votre recherche et vos critères de sélection. Cette phase permet de faire ressortir des mots clés utiles à votre recherche, qu’ils soient pour intégrer ou pour exclure certains critères (voir ci-dessous). Il existe une multitude de synonymes pour les postes commerciaux : responsable commercial, ingénieur commercial, commercial, business developer et la liste est longue. Chaque intitulé n’est pas forcément équivalent suivant les sociétés mais c’est souvent le même poste. Il convient donc d’être le plus exhaustif possible afin de pouvoir toucher le maximum de personnes.

Une fois cette liste de mots clés établie, commence ensuite la recherche.

 

La recherche booléenne

Terme connu des recruteurs, la recherche booléenne est une étape cruciale dans la phase de sourcing. Elle est utilisée sur différents supports : réseaux sociaux, moteurs de recherche.

Les opérateurs booléens sont essentiels afin de cibler au mieux la recherche. Vous utilisez les mots clés défini en amont afin d’ajouter ou d’exclure certains critères. Les trois principaux opérateurs booléens sont les suivants :

AND : permet de sélectionner deux critères simultanément

Exemple : « commercial AND assurance » afin de sélectionner uniquement des commerciaux ayant travaillé dans le secteur des assurances.

OR : permet de sélectionner l’un ou l’autre des critères


Exemple : « commercial OR vendeur » afin de sélectionner les commerciaux ou les vendeurs.

NOT : permet d’exclure de la sélection une partie du premier critère

 

Exemple : « commercial NOT sédentaire » afin d’obtenir une sélection de commerciaux itinérants (exclure les sédentaires).

L’enjeu du sourcing est donc de pouvoir dénicher des candidats directement, d’être pro-actif dans sa recherche du profil idéal.

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