Recrutement
Recruteur : Comment mieux maitriser l’entretien structuré
L’entretien d’embauche est une étape clé dans le processus de recrutement d’un nouveau salarié dans une entreprise. Afin d’être sûr de répondre aux besoins fixés pour le recrutement, il est indispensable de réaliser un entretien structuré. Ainsi, en réalisant le même entretien pour tous les candidats, vous réussirez à déterminer quel est le bon candidat pour le poste à pourvoir.
Rappel des objectifs d’un entretien d’embauche
Il faut tout d’abord rappeler les objectifs d’un entretien d’embauche, tant pour le recruteur que pour le candidat. Le recruteur aura pour objectif de s’assurer que les compétences professionnelles du candidat correspondent à celles recherchées pour le poste vacant, de découvrir les motivations et la personnalité du candidat, mais aussi de vérifier que les informations mises dans le CV de ce dernier sont correctes. Certains candidats n’hésitant pas à mentir sur leur CV pour obtenir des entretiens d’embauche.
L’entretien structuré permettra au recruteur de ne faire l’impasse sur aucun de ces points.
Comment réaliser son entretien d’embauche structuré
Un entretien structuré est un entretien pour lequel les questions ont été préparées et sont les mêmes pour tous. L’objectif est d’assurer une égalité de traitement et de mesurer les mêmes critères chez tous les candidats. Une grille d’évaluation permettra d’assurer que la décision finale est prise sur la base d’un référentiel commun.
Votre entretien d’embauche pourra se décomposer en 4 parties distinctes où vous échangerez à tour de rôle avec le candidat, en lui posant des questions, en échangeant, mais aussi en le laissant vous poser des questions.
1- La découverte
Au début de votre entretien, vous essaierez de faire une découverte mutuelle avec votre candidat. Vous pouvez lui poser des questions sur ce qu’il a compris de la fiche de poste et de l’entreprise afin d’ajuster sa vision par rapport à la réalité. Demandez-lui également quelles sont ses motivations pour ce poste et des questions en rapport avec son CV, ses diplômes et ses expériences précédentes.
Vous présenterez aussi votre entreprise pendant ce temps. Expliquez son fonctionnement global, la hiérarchie et ce que vous vendez. Le candidat aussi a besoin d’être séduit et de savoir pourquoi il est devant vous.
N’oubliez pas de noter tous les points importants que vous dit le candidat mais aussi des phrases qui vous ont marqué, positivement ou non. Cela vous permettra de vous faire un avis ultérieurement mais aussi de revenir sur certains points que vous n’avez pas compris plus tard dans l’entretien.
2- L’amorce culturelle
Après avoir découvert votre candidat et lui avoir expliqué le fonctionnement de votre entreprise et le poste concerné, vous passerez à la deuxième partie : l’amorce culturelle. Dans cette seconde partie d’entretien, l’objectif sera de savoir comment le candidat réagit face à des situations compliquées. Posez-lui des questions sur une de ses expériences passées qui a été particulièrement difficile pour lui : « Racontez-moi une fois où vous avez dû faire face à une situation qui vous semblait insurmontable. » Vous pouvez également lui demander d’imaginer une situation du type : « Que feriez-vous si votre manager s’absentait 3 jours sans vous prévenir ? ».
Demandez-lui en quoi cette expérience a été/serait challengeante et comment il s’en est/serait sorti. En fonction de ses réponses, vous saurez quel comportement adopte le candidat face à des situations où il doit garder son calme.
3- L’amorce fonctionnelle
Vous savez désormais comment le candidat réagirait dans une situation stressante, mettez-le maintenant dans une situation face à laquelle il pourrait être confronté s’il était engagé. « Comment vous y prendriez-vous pour augmenter considérablement votre chiffre d’affaire ? ». Avec cette phrase, vous découvrirez la capacité du candidat à se projeter dans son futur poste, mais surtout ses compétences professionnelles.
La conclusion
A ce stade, vous possédez normalement toutes les clés en main pour savoir si le candidat en face de vous est solide ou non. Demandez-lui s’il lui reste des questions, et posez-lui celles sur lesquelles il reste des zones d’ombres pour vous. Il est l’heure de remercier le candidat pour sa présence et de lui dire que vous le tiendrez au courant de la suite du processus de recrutement.
Sources : Les entretiens structurés par MozaïkRH / LEDR
Vous savez désormais comment réaliser un bon entretien structuré qui vous permettra de trouver LE candidat qui sortira du lot pour intégrer votre entreprise. Préparez une liste de questions que vous poserez à tous vos candidats, en vous basant sur des questions sur les expériences professionnelles et académiques du candidat, puis sur des questions de type comportemental et situationnel afin de mieux comprendre comment réagit le candidat dans une situation précise. Préparez également une grille de critères d’évaluation afin d’être sûr de noter vos candidats de la même manière.
Et pour poursuivre sur le sujet, téléchargez le livre blanc « 5 erreurs à éviter lors de vos entretiens de recrutement ».
Onboarding : 5 erreurs à ne pas commettre lors de l’intégration d’un nouveau salarié
L’onboarding est la phase d’accueil du nouvel embauché. Elle s’étend en amont et en aval du premier jour d’intégration, comme détaillé dans l’article ci dessous :
Pour mener à bien l’intégration, voici 5 erreurs à ne pas commettre.
1- Shadowing du meilleur commercial
Le nouvel embauché va s’approprier le discours et le modifiera certainement au fil du temps, mais il faut partir sur les bonnes habitudes (attitudes).
2- Les scripts ne sont pas efficaces
Alors plutôt qu’un script tout fait, laissez le nouvel embauché avec les grandes lignes, mais il devra mettre ses propres mots afin de donner du naturel à cette approche si essentielle.
3- Penser qu’un manager est forcément bon formateur
Le manager est là pour coacher au quotidien mais n’a pas forcément la patience ou, disons-le, l’envie de former les nouveaux collaborateurs.
Certaines personnes de vos équipes, et pas toujours celles ayant les meilleurs résultats, possèdent les capacités pédagogiques (et l’envie) d’accompagner les nouveaux entrants. Cette mission transversale possède plusieurs atouts : libérer le manager de ce travail et valoriser votre salarié tuteur.
4- Laisser l’e-learning faire l’ensemble de la formation
Afin que votre nouvel embauché ne soit pas submergé d’informations, plutôt que l’e-learning global, formalisez des séquences de micro learning, qui seront plus efficaces. Laissez libre accès à des formations très courtes et thématisées, afin d’éviter l’indigestion et de pouvoir avancer par petits pas. Et mixez avec la pratique terrain, comme présenté ci-dessous.
5- Séparer formation initiale et pratique terrain
Avoir une formation théorique en un bloc et une formation terrain d’autre part, ne permet pas une assimilation rapide. C’est l’alternance théorie/terrain qui va permettre à la personne de comprendre de manière concrète la vision et de mieux/plus rapidement assimiler les principes.
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Le cabinet Trois Cent Onze est fier d’avoir été choisi pour présenter l’activité recrutement sur l’édition ouest du Figaro Magazine.
Que met-on derrière le sourcing ?
Le sourcing, c’est quoi au juste ?
Il représente toutes les opérations de recherche de candidats, de manière active, c’est-à-dire en dehors des passages annonces ou des candidatures spontanées qui sont des manières passives de recherche. Le sourcing s’effectue soit lors d’un recrutement avéré et défini, soit dans l’optique de se constituer une base relationnelle qui permettra d’avoir identifié des candidats potentiels intéressants afin de leur proposer un poste le moment venu.Le sourcing, pour quoi faire ?
Si vous avez la chance d’avoir assez de profils intéressants lors de vos passages annonces, il semble évident que vous n’irez pas forcément chercher d’autres moyens d’obtenir des candidatures. Cependant, les annonces sont une méthode passive qui est assez aléatoire suivant le marché, la période ainsi que la manière dont vous avez formulé votre recherche. Et la majeure partie du temps, vous avez besoin d’obtenir des candidatures qualifiées par d’autres moyens. C’est là qu’intervient le sourcing. Aujourd’hui, le développement des réseaux sociaux, notamment professionnels (Linkedin, Xing ou Slack d’une certaine manière) permet de plus facilement entrer en contact. De nombreuses personnes sont ainsi sollicitées par des sourceurs (recruteurs internes ou cabinet de recrutement) pour leur proposer de nouvelles opportunités. Ceci créé une sorte de marché parallèle, avec des personnes qui passent sous les radars des annonces. Ne pas faire de sourcing, c’est se couper d’une partie importante de candidats potentiels.Méthodologie
La phase de préparation est la plus importante, car c’est elle qui conditionnera ensuite votre recherche et vos critères de sélection. Cette phase permet de faire ressortir des mots clés utiles à votre recherche, qu’ils soient pour intégrer ou pour exclure certains critères (voir ci-dessous). Il existe une multitude de synonymes pour les postes commerciaux : responsable commercial, ingénieur commercial, commercial, business developer et la liste est longue. Chaque intitulé n’est pas forcément équivalent suivant les sociétés mais c’est souvent le même poste. Il convient donc d’être le plus exhaustif possible afin de pouvoir toucher le maximum de personnes. Une fois cette liste de mots clés établie, commence ensuite la recherche.La recherche booléenne
Terme connu des recruteurs, la recherche booléenne est une étape cruciale dans la phase de sourcing. Elle est utilisée sur différents supports : réseaux sociaux, moteurs de recherche. Les opérateurs booléens sont essentiels afin de cibler au mieux la recherche. Vous utilisez les mots clés défini en amont afin d’ajouter ou d’exclure certains critères. Les trois principaux opérateurs booléens sont les suivants : AND : permet de sélectionner deux critères simultanément
Exemple : « commercial AND assurance » afin de sélectionner uniquement des commerciaux ayant travaillé dans le secteur des assurances. OR : permet de sélectionner l’un ou l’autre des critères 
Exemple : « commercial OR vendeur » afin de sélectionner les commerciaux ou les vendeurs. NOT : permet d’exclure de la sélection une partie du premier critère
Exemple : « commercial NOT sédentaire » afin d’obtenir une sélection de commerciaux itinérants (exclure les sédentaires). L’enjeu du sourcing est donc de pouvoir dénicher des candidats directement, d’être pro-actif dans sa recherche du profil idéal.