Recruter la bonne personne ne garantit pas la réussite du recrutement.
C’est une réalité que beaucoup d’entreprises découvrent parfois plusieurs semaines ou plusieurs mois après l’arrivée d’un nouveau collaborateur. Les entretiens se sont bien déroulés. Le candidat semblait correspondre au besoin. L’équipe était convaincue de son potentiel. Pourtant, l’intégration ne produit pas les résultats espérés.
Dans de nombreuses situations, le problème ne vient pas du recrutement lui-même. Il apparaît après la signature du contrat, lorsque l’entreprise considère que le plus difficile est derrière elle.
Or, un recrutement ne s’arrête pas à l’embauche. Il se poursuit durant les premières semaines d’intégration. C’est précisément ce que l’on appelle l’onboarding.
Beaucoup d’entreprises investissent davantage dans le recrutement que dans l’intégration
Lorsqu’un poste est ouvert, l’entreprise mobilise souvent du temps et des ressources importantes. Rédaction de l’annonce, sourcing, entretiens, prise de références, négociation salariale : chaque étape fait l’objet d’une attention particulière.
Puis arrive le premier jour. Et dans certaines structures, tout devient soudainement beaucoup plus flou.
Le collaborateur découvre seul son environnement, ses outils ou ses interlocuteurs. Les priorités ne sont pas toujours clairement définies. Les attentes restent parfois implicites.
Pourtant, les premières semaines influencent fortement la réussite future du recrutement. C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles les entreprises qui recrutent régulièrement accordent autant d’importance à l’intégration qu’à la sélection des candidats. Cette logique rejoint également ce que nous observons dans le cadre d’un cabinet de recrutement commerciaux à Nantes, où la réussite d’une embauche se mesure bien après la signature du contrat.
Erreur n°1 : considérer que tout est joué après la signature
La signature d’un contrat constitue une étape importante. Elle ne représente pourtant que le début de la relation.
Certaines entreprises relâchent involontairement leurs efforts une fois le candidat recruté. Les échanges deviennent plus rares. Les informations sont transmises au dernier moment. Le collaborateur arrive parfois sans véritable préparation.
Cette période est pourtant déterminante. Les premiers jours contribuent à construire l’image que le salarié se fera de son nouvel employeur.
Erreur n°2 : laisser le collaborateur découvrir seul son environnement
Un nouveau collaborateur doit comprendre bien plus qu’une fiche de poste.
Il doit découvrir la culture de l’entreprise, ses modes de fonctionnement, les personnes ressources, les attentes implicites et les habitudes de travail.
Lorsqu’aucun cadre n’est prévu, l’intégration repose essentiellement sur la capacité du salarié à se débrouiller seul. Certains y parviennent. D’autres rencontrent davantage de difficultés.
L’onboarding permet justement d’accélérer cette phase d’appropriation.
Erreur n°3 : ne pas clarifier les attentes dès le départ
De nombreux malentendus apparaissent parce que chacun pense avoir compris la même chose.
L’entreprise estime avoir présenté les objectifs du poste.
Le collaborateur pense les avoir compris.
Pourtant, quelques semaines plus tard, les attentes réelles apparaissent parfois différentes.
Définir clairement les résultats attendus, les priorités et les indicateurs de réussite permet d’éviter de nombreuses incompréhensions. C’est également une pratique qui facilite ensuite l’évaluation de la période d’essai.
Erreur n°4 : attendre plusieurs mois avant de faire un point
Certaines entreprises découvrent les difficultés lorsqu’elles deviennent déjà importantes.
Le collaborateur rencontre des obstacles, il hésite à en parler.
Le manager pense que tout se passe correctement. Puis les incompréhensions s’accumulent.
Des points réguliers dès les premières semaines permettent au contraire d’identifier rapidement les besoins d’accompagnement, les questions en suspens ou les éventuelles difficultés.
Erreur n°5 : penser uniquement à l’intégration technique
L’onboarding ne consiste pas uniquement à fournir un ordinateur, créer des accès ou transmettre des procédures.
L’intégration est aussi relationnelle.
Le nouveau collaborateur doit comprendre sa place dans l’équipe, développer ses relations de travail et trouver progressivement ses repères.
Les recrutements les plus réussis sont souvent ceux qui accordent autant d’importance à l’humain qu’aux aspects opérationnels.
Un onboarding réussi sécurise l’investissement réalisé dans le recrutement
Lorsqu’une entreprise recrute, elle investit du temps, de l’énergie et un budget parfois conséquent. Pourtant, beaucoup d’organisations consacrent davantage d’efforts à la sélection des candidats qu’à leur intégration. Or, un recrutement performant repose sur plusieurs étapes complémentaires : définition du besoin, recherche des candidats, évaluation, prise de décision puis intégration. C’est d’ailleurs ce que nous détaillons dans notre article consacré à comment structurer un process de recrutement commercial, où l’on constate que l’onboarding est souvent le maillon oublié du recrutement.
Un onboarding structuré ne garantit pas la réussite de chaque recrutement. En revanche, il augmente fortement les chances que le collaborateur atteigne plus rapidement son niveau de performance attendu.
C’est également une façon de limiter certaines erreurs que l’on retrouve régulièrement dans les recrutements. Nous évoquons notamment ce sujet dans notre article consacré aux erreurs de recrutement commercial, qui commencent souvent bien avant… mais parfois aussi après l’embauche.
Ce qu’il faut retenir
L’onboarding n’est pas une formalité administrative qui débute le premier jour de travail.
Il constitue une étape stratégique du recrutement.
Les entreprises qui réussissent leurs intégrations sont rarement celles qui improvisent. Elles préparent l’arrivée du collaborateur, clarifient les attentes et organisent un accompagnement durant les premières semaines.
Parce qu’au fond, recruter la bonne personne est une chose.
Lui permettre de réussir en est une autre.
Foire Aux Questions
Qu'est-ce que l'onboarding ?
L’onboarding correspond à l’ensemble des actions mises en place pour intégrer un nouveau collaborateur dans l’entreprise durant ses premières semaines ou ses premiers mois.
Pourquoi l'onboarding est-il important ?
Parce qu’il facilite l’intégration, réduit les risques d’échec et accélère la montée en compétences du collaborateur.
Combien de temps doit durer un onboarding ?
La durée varie selon les postes. Dans la plupart des cas, l’intégration s’étale sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois pour certaines fonctions commerciales ou managériales.
Quelle différence entre onboarding et période d'essai ?
L’onboarding correspond au processus d’intégration. La période d’essai constitue quant à elle un cadre juridique permettant à l’employeur et au salarié de vérifier que la collaboration répond aux attentes de chacun.
Besoin de sécuriser vos recrutements commerciaux ?
La réussite d’un recrutement ne dépend pas uniquement du choix du candidat. Elle repose également sur la manière dont l’intégration est préparée et accompagnée.
Depuis 2017, j’accompagne les PME dans leurs recrutements commerciaux afin d’identifier les bons profils et de sécuriser leurs prises de poste.
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A propos de Frédéric Frouin
Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.
J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :
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et de l’évolution de carrière.
Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.
