C’est probablement l’un des recrutements les plus difficiles pour beaucoup d’entreprises.

Parce qu’au moment de recruter un commercial, beaucoup cherchent encore une sorte de profil “universel”.

Quelqu’un d’autonome, motivé, capable de vendre n’importe quoi et performant rapidement dans tous les contextes.

Mais honnêtement, la réalité du terrain est beaucoup plus complexe que ça.

Un très bon commercial dans une entreprise peut devenir totalement inefficace dans une autre.

Pas forcément parce qu’il est mauvais.

Mais simplement parce que :

• le contexte change
• les cycles de vente changent
• les clients changent
• et surtout : la manière de vendre change énormément d’une structure à l’autre. 

Beaucoup d’entreprises recrutent encore “un profil commercial” trop générique

C’est probablement l’une des erreurs les plus fréquentes.

Certaines annonces recherchent :
“un chasseur”
“un profil autonome”
“un développeur”
ou “un excellent relationnel”.

Le problème, c’est que ces termes deviennent souvent très flous lorsqu’on les regarde réellement sur le terrain.

Parce qu’un commercial qui performe sur des leads entrants, dans des cycles courts,avec une forte notoriété…

…n’a pas forcément les mêmes compétences qu’un commercial qui doit ouvrir un marché, prospecter à froid, gérer des cycles longs ou construire de la prescription pendant plusieurs mois.

Et honnêtement, beaucoup d’erreurs de recrutement commencent déjà à cet endroit-là : quand l’entreprise elle-même ne clarifie pas précisément le type de vente attendu. 

Un bon commercial est souvent un commercial adapté au contexte

C’est probablement le point le plus important.

Certaines entreprises cherchent quelqu’un de très structuré.

D’autres ont besoin d’un profil beaucoup plus relationnel.

Certaines attendent énormément de prospection.

D’autres ont surtout besoin de sécuriser une relation client déjà existante.

Et honnêtement, beaucoup de commerciaux échouent non pas par manque de niveau… mais parce que le contexte réel ne correspond pas à leur manière naturelle de fonctionner.

C’est aussi pour cela qu’un recrutement commercial ne devrait jamais se limiter uniquement à un CV, à un niveau d’expérience ou à quelques techniques de vente récitées en entretien.

C’est d’ailleurs une erreur fréquente dans les recrutements commerciaux. Une entreprise observe qu’un candidat a obtenu d’excellents résultats dans son précédent poste et considère que ces performances seront automatiquement reproductibles. Pourtant, les résultats commerciaux sont toujours liés à un environnement : la notoriété de la marque, la qualité de l’offre, le niveau de concurrence, les outils disponibles ou encore le management. Un commercial qui réussit dans un contexte donné n’obtiendra pas forcément les mêmes résultats ailleurs si les conditions changent radicalement.

Le vrai sujet est souvent la capacité de projection

Comme dans beaucoup de recrutements.

L’entreprise essaie surtout de comprendre :

• comment la personne vend réellement
• comment elle crée une relation
• comment elle gère la pression
• comment elle structure son activité
• et dans quel environnement elle peut réellement performer.

Parce qu’honnêtement, certains commerciaux sont excellents dans la conquête, le réseau, la prescription, la négociation. Mais beaucoup moins à l’aise dans la prospection froide massive, les environnements ultra processés ou les structures très pilotées.

Nous avons développé ce sujet dans notre article sur ce que les recruteurs cherchent réellement à comprendre pendant un entretien.

Beaucoup d’entreprises sous-estiment l’importance du contexte managérial

C’est un sujet énorme dans le recrutement commercial.

Lorsqu’un recrutement échoue, l’analyse se concentre souvent sur le candidat. Pourtant, il est parfois utile de regarder également l’environnement dans lequel il évolue. Les objectifs sont-ils réalistes ? Les priorités sont-elles claires ? Le commercial dispose-t-il des informations, des outils et de l’accompagnement nécessaires pour réussir ? Un recrutement commercial ne se joue pas uniquement sur les compétences du candidat. Il dépend aussi de la capacité de l’entreprise à créer les conditions favorables à sa réussite.

Certaines entreprises cherchent “un très bon commercial”… alors que le vrai problème vient parfois :

• du management
• de l’organisation
• du manque de clarté commerciale
• ou d’objectifs incohérents avec le marché.

Et honnêtement, même un excellent commercial finit souvent par s’user rapidement dans un environnement devenu trop flou ou trop instable.

Parce qu’un commercial a besoin de visibilité, de cohérence, de projection et d’un cadre suffisamment clair pour réussir à performer durablement. 

C’est d’ailleurs une situation que l’on retrouve régulièrement dans les PME en croissance. Le besoin commercial est réel, mais l’organisation n’a pas toujours suivi la même évolution. Le nouveau collaborateur se retrouve alors à devoir vendre, construire des process, clarifier l’offre et parfois même définir sa propre feuille de route. Même un très bon commercial peut rencontrer des difficultés lorsqu’il doit compenser des problèmes qui dépassent largement son périmètre d’action.

Le recrutement commercial ne devrait jamais être uniquement basé sur le discours

C’est probablement l’un des pièges classiques.

Parce qu’un commercial sait généralement bien parler de lui.

Le risque est donc de recruter principalement :

• une énergie
• une aisance orale
• ou une capacité à séduire en entretien.

Alors qu’au fond, le vrai sujet est souvent ailleurs. Les meilleurs entretiens ne sont pas forcément ceux où le candidat parle le mieux. Ce sont souvent ceux qui permettent de comprendre comment il agit concrètement sur le terrain. Comment prépare-t-il sa prospection ? Comment organise-t-il son activité ? Comment gère-t-il les périodes plus difficiles ? Comment construit-il sa relation client dans la durée ? Ces éléments apportent généralement beaucoup plus d’informations que les réponses parfaitement préparées que l’on entend parfois en entretien.

Et honnêtement, ce sont souvent ces éléments invisibles qui différencient un commercial durablement performant d’un profil simplement très à l’aise en entretien.

C’est également pour cette raison que les questions comportementales ou les mises en situation sont souvent plus pertinentes que les questions très générales. Elles permettent d’aller au-delà du discours et d’observer la manière dont le candidat réfléchit, structure son approche commerciale et réagit face à des situations qu’il pourrait rencontrer une fois en poste.

Recruter un bon commercial, c’est aussi comprendre ce qu’on attend réellement

C’est probablement le travail le plus important avant même de lancer le recrutement.

Parce qu’une entreprise qui ne clarifie pas :

• son cycle de vente
• ses attentes réelles
• son niveau d’accompagnement
• ou sa manière de développer son activité,
  risque très rapidement :
• les erreurs de casting
• les incompréhensions
• et les recrutements qui ne tiennent pas dans le temps.

Certaines entreprises choisissent justement de se faire accompagner sur le recrutement de commerciaux pour clarifier leurs besoins et structurer davantage leur recrutement avant d’intégrer un nouveau profil.

“Un bon commercial n’est pas forcément celui qui sait tout vendre.
C’est souvent celui qui correspond réellement au contexte commercial de l’entreprise.”

Foire Aux Questions 

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A propos de Frédéric Frouin

Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.

J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :

• du recrutement

• des trajectoires professionnelles

• du bilan de compétences

• et de l’évolution de carrière.

Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.