Lorsqu’on parle de recrutement, le mot « sourcing » revient régulièrement.
Pourtant, il reste souvent mal compris.
Beaucoup de dirigeants imaginent qu’il s’agit simplement de rechercher des CV sur LinkedIn ou dans une CVthèque. D’autres l’associent à une forme de chasse de têtes réservée aux profils rares.
La réalité est plus large.
Aujourd’hui, le sourcing est devenu l’une des étapes les plus importantes du recrutement. Dans de nombreux métiers, les meilleurs candidats ne répondent plus spontanément aux annonces. Les entreprises doivent aller les identifier, les approcher et leur donner envie d’échanger.
Le sourcing commence bien avant la recherche de candidats
L’une des erreurs les plus fréquentes consiste à croire que le sourcing débute lorsqu’un recruteur ouvre LinkedIn.
En réalité, tout commence avant.
Pour sourcer efficacement, il faut d’abord comprendre le besoin réel de l’entreprise. Quel est le contexte du recrutement ? Quels résultats sont attendus ? Quelles compétences sont réellement indispensables ? Quel environnement attend le futur collaborateur ?
Cette phase est souvent sous-estimée alors qu’elle conditionne toute la suite du processus. Plusieurs spécialistes du recrutement considèrent d’ailleurs que la définition du besoin fait partie intégrante du sourcing.
Publier une annonce ne suffit plus toujours
Pendant longtemps, le recrutement reposait principalement sur les candidatures entrantes.
Une entreprise publiait une offre et attendait les réponses.
Cette approche fonctionne encore sur certains métiers. Mais dans de nombreux secteurs, notamment commerciaux, techniques ou managériaux, elle montre rapidement ses limites.
Les candidats les plus recherchés sont souvent déjà en poste. Ils ne consultent pas forcément les offres d’emploi et n’ont parfois aucune intention de changer d’entreprise. C’est précisément pour cette raison que le sourcing est devenu une démarche proactive.
Le sourcing consiste à identifier, approcher et qualifier
Le sourcing ne se limite pas à trouver des noms.
Il consiste à identifier les profils pertinents, à les contacter, à comprendre leurs attentes et à vérifier leur adéquation avec le besoin de l’entreprise.
Cette démarche peut s’appuyer sur plusieurs canaux :
- les CVthèques
- les recommandations
- le réseau professionnel
- les anciens candidats
- la cooptation
- les viviers internes
L’objectif n’est pas d’obtenir le plus grand nombre de contacts possible.
L’objectif est de générer des candidatures ciblées et pertinentes.
Un bon sourcing permet aussi de tester la réalité du marché
C’est probablement l’un des bénéfices les plus sous-estimés.
Lorsque l’on source activement un profil, on obtient rapidement des informations précieuses sur le marché :
- attractivité du poste ;
- niveau de rémunération ;
- rareté des compétences recherchées ;
- mobilité des candidats ;
- perception de l’entreprise.
Le sourcing devient alors un outil d’aide à la décision.
Il permet parfois de constater qu’un profil est extrêmement rare, qu’une rémunération est mal positionnée ou que certaines attentes du marché ont évolué.
Pourquoi certaines entreprises externalisent le sourcing
Le sourcing demande du temps, de la méthode et des outils.
Il nécessite également une certaine régularité.
Dans les PME, les dirigeants ou les managers n’ont pas toujours la disponibilité nécessaire pour mener ces recherches de manière approfondie. Les équipes RH peuvent également être mobilisées sur d’autres sujets.
C’est l’une des raisons pour lesquelles certaines entreprises choisissent d’externaliser cette étape à un cabinet spécialisé.
Dans le cadre d’un cabinet de recrutement commercial, le sourcing permet notamment d’identifier des profils qui ne répondraient jamais à une annonce classique.
Le sourcing ne remplace pas le recrutement
Une confusion existe souvent entre sourcing et recrutement.
Le sourcing constitue une étape du recrutement.
Il intervient avant les entretiens, avant l’évaluation et avant la prise de décision.
Un recrutement réussi repose généralement sur plusieurs étapes complémentaires : clarification du besoin, sourcing, qualification, entretiens, évaluation et intégration. C’est notamment ce que nous détaillons dans notre article consacré à comment structurer un process de recrutement commercial.
Ce qu’il faut retenir
Le sourcing ne consiste pas simplement à chercher des candidats.
Il s’agit d’une démarche proactive qui permet d’identifier les bons profils, de comprendre le marché et d’améliorer la qualité des recrutements.
Dans un contexte où les meilleurs candidats ne sont pas toujours en recherche active, le sourcing est devenu un véritable levier stratégique pour les entreprises qui souhaitent recruter efficacement.
Foire Aux Questions
Qu'est-ce que le sourcing en recrutement ?
Le sourcing regroupe l’ensemble des actions visant à identifier, approcher et qualifier des candidats potentiels avant la phase d’entretien.
Quelle différence entre sourcing et recrutement ?
Le sourcing est une étape du recrutement. Il intervient en amont pour générer des candidatures ciblées. Le recrutement englobe ensuite l’évaluation, la sélection et l’intégration.
Pourquoi le sourcing est-il devenu important ?
Parce qu’une partie importante des candidats qualifiés n’est pas en recherche active. Les entreprises doivent donc aller vers eux plutôt que d’attendre leur candidature.
Peut-on externaliser uniquement le sourcing ?
Oui. Certaines entreprises confient uniquement la recherche et la qualification des candidats tout en conservant les entretiens et la décision finale en interne.
Besoin d'aide pour identifier les bons candidats ?
Publier une annonce ne suffit pas toujours à attirer les profils recherchés. Lorsque les candidatures se font rares ou que les meilleurs candidats sont déjà en poste, une démarche de sourcing structurée devient souvent indispensable.
Depuis 2017, j’accompagne les PME dans leurs recrutements commerciaux grâce à une approche mêlant sourcing, approche directe et évaluation des candidats.
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A propos de Frédéric Frouin
Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.
J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :
-
du recrutement
-
des trajectoires professionnelles
-
du bilan de compétences
-
et de l’évolution de carrière.
Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.
