Lorsqu’une entreprise souhaite recruter un commercial, une idée revient très souvent.

« Pourquoi ne pas aller chercher quelqu’un chez notre principal concurrent ? »

À première vue, cette stratégie paraît logique.

Le candidat connaît déjà le marché, les clients, les produits et les habitudes du secteur. Son intégration semble plus rapide et son expérience rassure les recruteurs.

Pourtant, cette logique peut parfois conduire à une erreur de recrutement.

Non pas parce que le candidat manque de compétences.

Mais parce que l’on confond deux notions très différentes : l’expérience et l’adaptation.

Un commercial performant chez un concurrent ne reproduira pas automatiquement les mêmes résultats dans une autre entreprise.

Il devra s’adapter à une nouvelle organisation, une nouvelle offre, un nouveau management, un nouveau positionnement et parfois même à une manière totalement différente de vendre.

Autrement dit, changer d’entreprise ne consiste pas simplement à changer de logo sur une carte de visite.

C’est pourquoi recruter un concurrent ne doit jamais être un objectif en soi.

Il doit rester une possibilité parmi d’autres.

💡À retenir

Recruter un commercial chez un concurrent peut être une excellente décision… ou une erreur coûteuse. Ce n’est pas son entreprise d’origine qui prédit sa réussite, mais sa capacité à réussir dans votre environnement.

Pourquoi cette stratégie paraît si rassurante

Lorsque plusieurs candidatures sont étudiées, le recruteur cherche naturellement à limiter le risque.

Face à un profil issu d’un concurrent direct, il a souvent le sentiment de mieux connaître ce qu’il achète.

Le candidat maîtrise déjà le vocabulaire du secteur.

Il connaît les attentes des clients.

Il comprend les mécanismes du marché.

Il nécessitera probablement moins de temps de formation qu’un profil venant d’un autre univers.

Cette proximité crée une impression de sécurité.

Pourtant, cette sécurité est parfois trompeuse.

En réalité, le recruteur ne réduit pas toujours le risque.

Il le déplace.

Au lieu de s’interroger sur les comportements, les méthodes de travail ou la capacité d’adaptation du candidat, il accorde une importance excessive à son parcours.

Or, comme je l’explique dans Pourquoi un bon commercial ne ressemble presque jamais au profil demandé dans l’annonce, rechercher un parcours identique ne permet pas de prédire la réussite future d’un candidat.

Changer d’entreprise ne consiste pas simplement à changer de produits

Deux entreprises peuvent vendre des offres très proches tout en ayant des fonctionnements totalement différents.

L’une développe son activité grâce à la prospection.

L’autre travaille essentiellement sur recommandation.

Certaines entreprises privilégient des cycles de vente très courts.

D’autres construisent leurs affaires sur plusieurs mois.

Les niveaux d’autonomie, les méthodes de management, les outils utilisés ou encore les attentes en matière de reporting peuvent également varier fortement.

Un commercial qui excellait dans un environnement très structuré peut rencontrer des difficultés dans une PME où il devra construire seul son activité.

À l’inverse, un commercial habitué à une grande autonomie pourra se sentir rapidement limité dans une organisation beaucoup plus procédurée.

C’est précisément pour cette raison que je m’intéresse davantage aux comportements qu’au seul parcours professionnel lors d’un recrutement de commerciaux B2B.

Le CV raconte où le candidat a travaillé.

L’entretien permet de comprendre comment il a obtenu ses résultats.

« Recruter chez un concurrent ne réduit pas le risque. Comprendre pourquoi un commercial réussit permet, en revanche, de mieux anticiper sa réussite future. »

Recruter chez un concurrent peut être une excellente décision… dans certaines situations

Il serait excessif d’affirmer qu’il ne faut jamais recruter un commercial chez un concurrent. Dans certains contextes, cette stratégie peut au contraire représenter un véritable avantage.

Lorsqu’un marché est très technique, lorsqu’une réglementation est complexe ou lorsqu’un commercial possède une connaissance approfondie d’un réseau de prescripteurs, son expérience peut accélérer considérablement sa prise de poste. L’entreprise bénéficie alors d’un collaborateur qui comprend déjà les attentes des clients et les spécificités du secteur.

En revanche, cette expérience ne doit jamais devenir le principal argument de recrutement.

La véritable question n’est pas de savoir où le candidat travaille aujourd’hui. Elle consiste à comprendre pourquoi il obtient de bons résultats et si ces conditions seront réunies demain dans votre entreprise.

Un commercial performant est souvent le produit d’un environnement : une offre adaptée, un management efficace, une réputation solide ou encore une organisation qui lui permet de consacrer du temps à la vente. Si ces éléments disparaissent, ses résultats peuvent évoluer de manière très différente.

Les informations qui comptent davantage que le nom de son employeur

Lorsqu’un recruteur découvre le CV d’un candidat issu d’un concurrent, il est parfois tenté de considérer cette seule information comme un gage de qualité.

Pourtant, le nom de l’entreprise n’explique qu’une partie de la performance.

Avant de prendre une décision, il est souvent plus utile de comprendre les conditions dans lesquelles le commercial travaillait réellement. Développait-il de nouveaux clients ou gérait-il essentiellement un portefeuille existant ? Prospectait-il seul ou recevait-il des rendez-vous qualifiés ? Était-il autonome dans son organisation ou fortement encadré par son manager ?

Ces éléments permettent de replacer les résultats dans leur contexte et d’éviter des conclusions trop rapides.

C’est également pour cette raison que j’accorde une place importante aux questions comportementales pendant les entretiens. Elles permettent de dépasser le simple parcours professionnel pour comprendre la manière dont le candidat construit sa réussite.

« Les résultats racontent ce qu’un commercial a obtenu. Les comportements expliquent souvent pourquoi il les a obtenus. »

Ce qu’il faut réellement comparer entre deux candidats

Comparer deux commerciaux ne consiste pas à opposer deux CV.

Il s’agit de comprendre lequel possède les meilleures chances de réussir dans votre entreprise.

Cette approche permet de prendre davantage de recul au moment de la décision. Elle évite également de privilégier automatiquement un candidat issu d’un concurrent alors qu’un autre profil, moins attendu, pourrait mieux correspondre au poste.

C’est précisément ce que je développe dans Pourquoi le feeling est un mauvais critère de recrutement. Une décision de recrutement gagne toujours à s’appuyer sur plusieurs critères objectifs plutôt que sur une seule impression ou sur un élément rassurant du parcours.

Etes-vous en train de recruter un parcours… ou un futur    collaborateur ?

  Avant de retenir un candidat parce qu’il travaille chez un concurrent, prenez quelques minutes pour répondre à ces questions.

  ✅ Le Diagnostic 311 Recrutement

  ☐ Ai-je identifié les comportements réellement attendus dans le poste ?

  ☐ Est-ce que je comprends comment le candidat obtient ses résultats ?

  ☐ Ses méthodes de travail sont-elles compatibles avec notre organisation ?

  ☐ Son autonomie correspond-elle à nos attentes ?

  ☐ Est-ce que je m’intéresse davantage à ses comportements qu’au nom de son employeur ?

  ☐ Ai-je comparé tous les candidats selon les mêmes critères ?

  Si plusieurs réponses sont négatives, il est possible que votre décision soit davantage influencée par le parcours du candidat que par sa capacité à   réussir dans votre    entreprise.

Le meilleur candidat n’est pas toujours celui qui vient de votre concurrent

Lorsqu’un recrutement devient difficile, il est naturel de chercher à réduire le risque. Recruter un commercial déjà présent chez un concurrent donne alors le sentiment de faire un choix plus sûr. Pourtant, cette stratégie peut parfois conduire à écarter des candidats qui auraient pourtant davantage de chances de réussir.

Un commercial issu d’un autre secteur peut apporter un regard différent, des méthodes nouvelles ou une capacité d’adaptation plus importante. À l’inverse, un candidat qui connaît parfaitement votre marché peut rencontrer des difficultés dès lors qu’il change d’environnement de travail. Les habitudes acquises dans son ancienne entreprise ne sont pas toujours transposables, et ce qui faisait sa réussite hier ne produira pas nécessairement les mêmes résultats demain.

Le rôle du recruteur consiste donc à dépasser les apparences pour comprendre ce qui permettra réellement au candidat de réussir dans son futur poste. Cette analyse demande davantage de préparation qu’une simple lecture de CV, mais elle permet souvent d’éviter les erreurs les plus coûteuses. 

Le recrutement consiste avant tout à réduire un risque

Aucun recruteur ne peut prédire avec certitude la réussite future d’un candidat.

En revanche, il peut réunir davantage d’éléments objectifs avant de prendre sa décision.

C’est précisément l’objectif d’un processus de recrutement structuré : comprendre les comportements, analyser les compétences dans leur contexte, comparer les candidats selon des critères identiques et vérifier que les exigences du poste correspondent réellement à leur manière de travailler.

Le nom de l’entreprise actuelle du candidat ne constitue finalement qu’une information parmi d’autres. Elle peut être utile, mais elle ne doit jamais devenir le principal critère de décision.

Lorsqu’une entreprise recrute uniquement parce qu’un candidat vient d’un concurrent, elle cherche souvent à reproduire une situation qu’elle connaît déjà. Lorsqu’elle recrute en s’intéressant aux comportements, aux méthodes de travail et au potentiel d’adaptation, elle cherche au contraire à construire une réussite future.

C’est cette différence qui permet de transformer un recrutement rassurant… en recrutement durable.

Foire Aux Questions 

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A propos de Frédéric Frouin

Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.

J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :

• du recrutement

• des trajectoires professionnelles

• du bilan de compétences

• et de l’évolution de carrière.

Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.