Recruter un commercial paraît souvent plus simple qu’il ne l’est réellement.
Une entreprise identifie un besoin, rédige une annonce, reçoit quelques candidatures, organise des entretiens puis fait son choix.
Sur le papier, le processus semble relativement logique.
Pourtant, de nombreux recrutements commerciaux se soldent par une déception quelques mois plus tard. Les objectifs ne sont pas atteints, l’intégration est difficile ou le collaborateur quitte rapidement l’entreprise.
Dans la majorité des cas, le problème ne vient pas uniquement du candidat recruté.
Il trouve souvent son origine bien avant le premier entretien.
Après plusieurs années dans le recrutement commercial, j’observe que les entreprises qui se trompent le plus sont rarement celles qui manquent d’expérience. Ce sont souvent celles qui reproduisent certains réflexes sans prendre le temps de les remettre en question.
Beaucoup d’entreprises cherchent un candidat avant d’avoir clarifié leur besoin
Lorsqu’un recrutement devient urgent, la tentation est forte de lancer rapidement les recherches.
L’entreprise veut avancer, publier une annonce et rencontrer des candidats.
Pourtant, les difficultés commencent souvent dès cette étape.
Cette confusion est particulièrement fréquente dans les PME. Le besoin apparaît souvent à la suite d’un départ, d’une croissance de l’activité ou d’un objectif commercial à atteindre rapidement. L’urgence pousse alors à lancer les recherches sans avoir réellement pris le temps de définir ce que l’on attend du futur collaborateur. Pourtant, quelques heures consacrées à clarifier le besoin permettent souvent d’éviter plusieurs mois d’erreurs et d’incompréhensions.
Qui recherchez-vous réellement ?
Un développeur commercial ? Un éleveur de portefeuille ? Un technico-commercial ? Un business developer ? Un responsable de secteur ?
Ces fonctions sont parfois regroupées sous le terme générique de « commercial » alors qu’elles correspondent à des réalités très différentes.
Lorsqu’un besoin reste flou, les candidatures reçues deviennent elles aussi difficiles à évaluer. L’entreprise finit alors par comparer des profils qui n’ont parfois rien à voir entre eux.
Le commercial idéal n’existe pas
Beaucoup d’entreprises recherchent un profil qui coche toutes les cases. Elles souhaitent recruter une personne qui connaît déjà parfaitement le secteur, dispose d’un réseau actif, maîtrise les produits, comprend immédiatement les enjeux du marché et soit capable d’être autonome dès les premières semaines. Sur le papier, cette recherche paraît logique. Dans les faits, elle conduit souvent à allonger considérablement les délais de recrutement ou à écarter des candidats qui auraient pourtant pu réussir.
Cette quête du candidat parfait repose souvent sur une confusion entre expérience et potentiel. Un commercial qui a déjà vendu un produit similaire n’est pas forcément celui qui obtiendra les meilleurs résultats demain. À l’inverse, certains profils capables d’apprendre rapidement, de s’adapter à un nouvel environnement et de développer une véritable compréhension du marché peuvent devenir d’excellents recrutements malgré un parcours moins évident.
Les entreprises qui recrutent efficacement ne cherchent pas systématiquement le profil parfait. Elles cherchent avant tout le profil le plus adapté à leur contexte, à leur culture et aux objectifs du poste.
Nous recrutons souvent ce qui nous rassure
Lorsqu’un dirigeant ou un manager recrute, il cherche naturellement à limiter le risque.
C’est humain. Nous avons tendance à privilégier les profils qui ressemblent à ce que nous connaissons déjà.
Le candidat vient du même secteur. Il a travaillé chez un concurrent. Il maîtrise déjà le marché.
Il ressemble au commercial qui performe actuellement dans l’équipe.
Pourtant, cette logique peut parfois devenir un piège.
Les marchés évoluent, les méthodes changent et les attentes des clients également.
Recruter uniquement des profils similaires revient parfois à reproduire les mêmes forces… mais aussi les mêmes limites.
Cette logique est particulièrement visible lorsque l’entreprise vient de vivre un recrutement difficile. Après un échec, la tentation est forte de réduire au maximum la prise de risque. Le dirigeant cherche alors un profil qui ressemble à celui qu’il imagine être le plus sécurisant : même secteur, mêmes clients, même parcours ou même expérience. Pourtant, cette approche peut conduire à passer à côté de candidats capables d’apporter un regard neuf ou de nouvelles méthodes. En cherchant à supprimer totalement le risque, certaines entreprises finissent paradoxalement par limiter leurs chances de trouver le profil qui leur permettra réellement de progresser.
Une bonne prestation en entretien ne garantit pas une bonne performance commerciale
Les commerciaux savent généralement se présenter.
C’est même une partie de leur métier.
Ils savent argumenter, convaincre, créer du lien et valoriser leur parcours.
Le risque est alors de confondre qualité de l’entretien et potentiel de performance.
Un entretien doit permettre d’aller au-delà du discours.
Quels résultats ont été obtenus ?
Dans quel contexte ?
Comment les performances ont-elles été construites ?
Quels obstacles ont été rencontrés ?
C’est précisément pour cette raison qu’un recrutement commercial gagne à être structuré autour de critères d’évaluation précis plutôt que sur une simple impression générale.
Les meilleurs candidats ne postulent pas toujours
De nombreuses entreprises continuent d’attendre que les candidatures arrivent naturellement.
Cette approche fonctionne encore sur certains métiers.
Elle devient beaucoup plus compliquée sur les profils commerciaux expérimentés.
Une grande partie des meilleurs candidats est déjà en poste.
Ils ne consultent pas quotidiennement les offres d’emploi et n’envoient pas spontanément leur CV.
C’est souvent un sujet de frustration pour les dirigeants. Ils publient une annonce, attendent des candidatures puis concluent que le marché est vide lorsqu’ils reçoivent peu de réponses. Dans les faits, une partie importante des profils performants n’est tout simplement pas en recherche active. Ils doivent être identifiés, approchés et convaincus d’échanger. C’est précisément ce qui explique l’importance croissante du sourcing dans de nombreux recrutements commerciaux.
C’est notamment ce que nous expliquons dans notre article consacré à pourquoi vos meilleurs candidats ne postulent jamais.
Dans ce contexte, le sourcing et l’approche directe deviennent souvent indispensables pour élargir le champ des possibles.
Les erreurs de recrutement commencent souvent avant le premier entretien
Lorsqu’un recrutement échoue, le candidat est souvent le premier pointé du doigt.
Pourtant, les causes sont fréquemment plus profondes.
Une annonce imprécise.
Une définition de poste incomplète.
Des critères de sélection mal définis.
Des attentes implicites jamais formulées.
Tous ces éléments influencent directement la qualité des recrutements réalisés.
C’est d’ailleurs la raison pour laquelle un process de recrutement commercial structuré permet généralement de réduire les erreurs et d’améliorer la qualité des décisions prises.
Un recrutement commercial réussi repose rarement sur l’intuition
L’expérience reste importante.
Le ressenti aussi.
Mais lorsqu’ils deviennent les seuls critères de décision, le risque d’erreur augmente considérablement.
Les entreprises qui recrutent efficacement partagent souvent plusieurs points communs :
- elles clarifient leur besoin ;
- elles définissent leurs critères d’évaluation ;
- elles structurent leurs entretiens ;
- elles élargissent leurs sources de candidatures ;
- elles prennent le temps d’analyser les faits avant de décider.
Les entreprises qui recrutent efficacement partagent souvent plusieurs points communs. Elles clarifient leur besoin, définissent leurs critères d’évaluation et s’appuient sur une méthode de sélection cohérente. Cette démarche est au cœur de l’accompagnement proposé par notre cabinet de recrutement spécialisé dans les commerciaux, dont l’objectif est justement de sécuriser les décisions de recrutement et de limiter les erreurs coûteuses.
Le recrutement commercial n’est pas une science exacte.
Mais il devient beaucoup plus fiable lorsqu’il repose sur une méthode claire.
Foire Aux Questions
Pourquoi les recrutements commerciaux échouent-ils souvent ?
Les échecs proviennent rarement d’une seule cause. Ils sont généralement liés à un besoin mal défini, un processus insuffisamment structuré ou des critères d’évaluation incomplets.
Faut-il recruter un commercial venant du même secteur ?
Pas nécessairement. Une bonne connaissance du secteur peut constituer un avantage, mais elle ne garantit pas la réussite future du candidat.
Pourquoi les meilleurs commerciaux ne répondent-ils pas aux annonces ?
Parce qu’ils sont souvent déjà en poste et ne recherchent pas activement un nouvel emploi.
Comment limiter les erreurs de recrutement commercial ?
En clarifiant le besoin, en structurant les entretiens et en évaluant les candidats sur des critères objectifs plutôt que sur le seul ressenti.
Besoin d'aide pour sécuriser un recrutement commercial ?
Recruter un commercial représente un investissement important en temps, en énergie et en ressources. Lorsqu’une erreur se produit, son coût dépasse souvent largement le simple salaire.
Depuis 2017, j’accompagne les PME dans leurs recrutements commerciaux afin de sécuriser leurs décisions et d’identifier les profils les plus adaptés à leur contexte.
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A propos de Frédéric Frouin
Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.
J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :
-
du recrutement
-
des trajectoires professionnelles
-
du bilan de compétences
-
et de l’évolution de carrière.
Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.
