« Le courant est bien passé. »
« J’ai eu un bon feeling. »
« Je le sens bien. »
Ces phrases reviennent très souvent à la fin d’un entretien de recrutement. Elles sont humaines, spontanées et parfaitement compréhensibles. Après tout, recruter consiste aussi à imaginer une future collaboration.
Le problème n’est donc pas d’avoir un bon ressenti.
Le problème est d’en faire un critère de décision.
Après plusieurs années passées à recruter des commerciaux B2B, je constate que le feeling explique parfois pourquoi un candidat est reçu… mais rarement pourquoi il réussira plusieurs années dans l’entreprise.
Parce qu’un entretien permet de découvrir une personne.
Il ne permet pas toujours d’observer sa manière de travailler.
C’est précisément pour cette raison que, dans mon cabinet de recrutement spécialisé dans les commerciaux B2B les décisions ne reposent jamais uniquement sur une impression, aussi positive soit-elle.
À retenir
Le feeling est utile pour créer une relation. Il est insuffisant pour prendre une décision de recrutement. Un bon entretien ne doit pas seulement donner envie de travailler avec quelqu’un. Il doit permettre d’évaluer sa capacité à réussir dans le poste.
💙Dans cet article, vous allez découvrir
✔ Pourquoi le feeling peut donner une fausse impression de sécurité
✔ Les biais qui influencent inconsciemment nos décisions
✔ Ce que le feeling permet réellement d’évaluer
✔ Comment prendre une décision de recrutement plus objective
Pourquoi le feeling nous rassure autant
Le feeling fait partie de toutes les relations humaines. Dès les premières minutes d’une rencontre, notre cerveau construit une impression générale à partir d’une multitude de signaux : la posture, la façon de parler, le regard, le sourire, le ton de la voix ou encore les centres d’intérêt partagés. Cette première impression est naturelle et souvent inconsciente.
En recrutement, elle peut donner l’impression que la décision est déjà prise. Un candidat paraît sympathique, à l’aise, convaincant. Les échanges sont fluides et l’entretien devient agréable. Il est alors tentant de conclure que cette personne sera également performante dans son futur poste.
Pourtant, ces deux éléments sont très différents. Un entretien agréable ne permet pas de prédire la qualité du travail qui sera réalisé plusieurs mois plus tard. Il renseigne davantage sur la qualité de l’échange que sur la capacité du candidat à réussir dans votre environnement.
Le feeling mesure une rencontre. Pas une performance.
C’est probablement l’idée la plus importante à retenir.
Le feeling répond à une question simple :
Est-ce que j’apprécie cette personne ?
Le recrutement, lui, doit répondre à une question beaucoup plus complexe :
Cette personne réussira-t-elle durablement dans ce poste ?
Ces deux questions ne produisent pas forcément la même réponse.
Un candidat peut être particulièrement agréable en entretien et rencontrer de grandes difficultés une fois en poste. À l’inverse, une personne plus réservée ou moins démonstrative peut devenir un excellent collaborateur parce que ses méthodes de travail, son organisation ou sa capacité d’adaptation correspondent parfaitement aux besoins de l’entreprise.
C’est notamment ce qui explique pourquoi un bon commercial ne ressemble presque jamais au profil demandé dans l’annonce. Les comportements comptent souvent davantage que la première impression.
« Le feeling n’est pas le problème. Le problème commence lorsqu’il devient le principal critère de décision. »
Ce que montre… et ne montre pas le feeling
| Le feeling permet parfois de percevoir… | Le feeling ne permet pas d’évaluer… |
|---|---|
| La qualité de l’échange | La capacité à prospecter |
| L’aisance relationnelle | L’organisation |
| La communication | La gestion de la pression |
| La confiance dégagée | Les comportements professionnels |
| Une compatibilité apparente | La performance future |
Les principaux biais qui influencent nos décisions
Notre cerveau cherche naturellement à confirmer la première impression qu’il s’est construite.
Si le début de l’entretien est positif, nous avons tendance à interpréter les réponses suivantes de manière plus favorable. À l’inverse, un démarrage plus difficile peut inconsciemment influencer toute notre perception du candidat.
D’autres biais interviennent également.
Nous sommes souvent plus sensibles aux personnes qui nous ressemblent, qui partagent notre parcours ou notre manière de communiquer. Nous accordons aussi plus facilement notre confiance à un candidat très à l’aise à l’oral, même lorsque cette aisance ne constitue pas une compétence essentielle pour le poste.
Ces mécanismes sont parfaitement humains. Ils deviennent problématiques uniquement lorsqu’ils remplacent une véritable évaluation des compétences et des comportements.
Ce qu’il faut observer à la place
Si le feeling ne suffit pas, sur quoi faut-il alors fonder sa décision ?
La réponse tient souvent en un mot : les comportements.
Comment le candidat prépare-t-il ses rendez-vous ?
Comment organise-t-il son activité ?
Comment analyse-t-il un échec ?
Comment réagit-il face à un refus ?
Comment apprend-il ?
Comment collabore-t-il avec les autres ?
Ces éléments sont généralement beaucoup plus prédictifs de la réussite future qu’une bonne impression ressentie pendant une heure d’entretien.
C’est également pour cette raison que la méthode STAR ne suffit pas toujours à convaincre un recruteur. Ce qui compte n’est pas uniquement la manière dont un candidat raconte une expérience, mais ce que cette expérience révèle de sa façon de travailler.
Les questions à se poser avant de prendre une décision
Avant de valider un recrutement, prenez quelques minutes pour distinguer votre ressenti des éléments réellement observés.
Vérifiez notamment que vous êtes capable de répondre à ces questions :
☐ Quels comportements ai-je réellement observés ?
☐ Sur quels faits concrets repose mon évaluation ?
☐ Est-ce que je recrute une personnalité… ou une capacité à réussir ?
☐ Ai-je évalué les compétences essentielles du poste ?
☐ Si je retire mon ressenti personnel, quels arguments me restent-ils ?
Cette démarche ne supprime pas le feeling.
Elle lui redonne simplement sa juste place.
Le feeling n’est pas un ennemi. C’est un indicateur parmi d’autres.
Il serait illusoire de penser qu’un recrutement peut être totalement objectif. Nous sommes tous influencés par nos impressions et nos émotions.
En revanche, il est possible d’éviter qu’elles deviennent le principal critère de décision.
Le feeling peut vous donner envie de poursuivre un échange.
Il ne devrait jamais suffire à justifier une embauche.
Un recrutement durable repose généralement sur un équilibre entre le ressenti, l’observation des comportements, les compétences démontrées et l’adéquation avec le contexte de l’entreprise.
C’est cette combinaison qui réduit réellement le risque.
Foire Aux Questions
Le feeling est-il toujours un mauvais critère de recrutement ?
Non. Il constitue un élément de la relation humaine, mais il ne doit pas être le principal critère de décision.
Pourquoi certains candidats très convaincants échouent-ils ensuite ?
Parce que leur aisance relationnelle ne reflète pas nécessairement leurs comportements de travail, leur organisation ou leur capacité d’adaptation.
Peut-on recruter sans feeling ?
Non, mais il est possible d’éviter que le ressenti prenne le dessus sur les faits observés pendant l’entretien.
Comment rendre un recrutement plus objectif ?
En définissant des critères d’évaluation avant l’entretien, en observant des comportements concrets et en structurant les échanges autour des compétences réellement attendues.
Les entretiens structurés limitent-ils les biais ?
Oui. Ils permettent de comparer les candidats sur des critères identiques et réduisent l’influence des premières impressions.
Vous souhaitez sécuriser vos recrutements commerciaux ?
Le feeling fait naturellement partie d’une rencontre. En revanche, recruter durablement nécessite une méthode d’évaluation qui dépasse la simple première impression.
Dans le cadre de mon cabinet de recrutement spécialisé dans les commerciaux B2B, je vous accompagne pour identifier les candidats capables de réussir dans votre environnement, en évaluant leurs comportements, leurs compétences et leur adéquation avec votre modèle commercial.
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A propos de Frédéric Frouin
Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.
J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :
-
du recrutement
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des trajectoires professionnelles
-
du bilan de compétences
-
et de l’évolution de carrière.
Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.
