Lorsqu’une entreprise lance un recrutement commercial, le réflexe est souvent le même : rédiger une annonce qui décrit le profil recherché avec le plus de précision possible.
On demande plusieurs années d’expérience, une bonne connaissance du secteur, un excellent relationnel, une forte autonomie, une capacité à prospecter, à négocier, à fidéliser les clients et, si possible, une prise de poste rapide.
Sur le papier, cette démarche paraît logique. Pourtant, c’est précisément à cette étape que commencent beaucoup d’erreurs de recrutement.
Après plusieurs années passées à recruter des commerciaux B2B, je constate qu’un commercial performant ne correspond que très rarement au portrait-robot imaginé au départ. Non pas parce que les entreprises se trompent sur les compétences recherchées, mais parce qu’elles cherchent souvent un parcours plutôt qu’une capacité à réussir dans leur propre environnement.
Avant même de lancer un recrutement, il est donc essentiel de définir ce qui permettra réellement au futur collaborateur de performer. C’est précisément l’objectif de mon cabinet de recrutement spécialisé dans les commerciaux B2B : identifier les profils qui réussiront durablement dans votre entreprise, au-delà des seules lignes figurant sur leur CV.
💡À retenir
Un commercial performant ne l’est jamais dans l’absolu. Il réussit dans un contexte donné. Recruter consiste donc moins à rechercher un parcours identique qu’à comprendre quels comportements permettront réellement de réussir dans votre entreprise.
💙 Dans cet article, vous allez découvrir :
✔ Pourquoi un parcours identique n’est pas un bon critère de recrutement.
✔ Pourquoi les comportements prédisent souvent mieux la réussite que le CV.
✔ Les erreurs les plus fréquentes lors d’un recrutement commercial.
✔ Comment identifier les profils qui réussiront réellement dans votre entreprise.
Pourquoi le CV ne raconte qu’une partie de l’histoire
Lorsqu’un recruteur ouvre un CV, il obtient de nombreuses informations. Il découvre les entreprises dans lesquelles le candidat a travaillé, les postes occupés, les secteurs d’activité traversés et la durée des différentes expériences.
En revanche, ce document répond rarement aux questions les plus importantes.
Comment cette personne prépare-t-elle ses rendez-vous ?
Comment prospecte-t-elle ?
Quelle est sa capacité à gérer les refus ?
Comment construit-elle une relation commerciale ?
Comment découvre-t-elle les besoins de ses clients ?
Autrement dit, le CV décrit un parcours. Il décrit beaucoup moins les comportements qui expliquent réellement la performance commerciale.
C’est précisément pour cette raison que deux commerciaux présentant des expériences très proches peuvent obtenir des résultats totalement différents une fois en poste.
Ce que montre… et ne montre pas un CV
| Le CV montre | Le CV ne montre généralement pas |
|---|---|
| Les entreprises | La méthode de prospection |
| Les postes occupés | La qualité de la découverte client |
| Les années d’expérience | La gestion du refus |
| Les secteurs d’activité | L’organisation commerciale |
| Les missions | Les comportements de vente |
C’est précisément pour cette raison que deux commerciaux ayant un parcours très proche peuvent obtenir des résultats totalement différents dans une même entreprise.
Un commercial performant l’est toujours dans un contexte
On parle souvent « d’un bon commercial » comme s’il existait un profil universel.
En réalité, la performance commerciale dépend toujours d’un environnement.
Prenons un exemple très simple.
Un commercial qui évolue depuis plusieurs années dans une entreprise bénéficiant d’une marque reconnue, d’un portefeuille clients existant et de nombreux leads entrants peut obtenir d’excellents résultats.
Cela ne signifie pas automatiquement qu’il sera aussi performant dans une PME où tout est à construire, où la prospection représente l’essentiel de l’activité et où chaque nouveau client doit être conquis.
À l’inverse, un business developer habitué à ouvrir de nouveaux comptes peut rencontrer davantage de difficultés sur un poste orienté fidélisation et développement de portefeuille.
Ces différences ne traduisent pas un manque de compétences.
Elles montrent simplement que les métiers commerciaux recouvrent des réalités très différentes.
Pourquoi rechercher le clone du commercial précédent est rarement une bonne idée
Lorsqu’un commercial quitte une entreprise, beaucoup de dirigeants cherchent naturellement à le remplacer par un profil aussi proche que possible. L’annonce reprend les mêmes missions, les mêmes critères et, bien souvent, les mêmes exigences que lors du précédent recrutement.
Cette logique paraît rassurante. Pourtant, elle conduit souvent à reproduire les mêmes schémas sans se demander si les besoins de l’entreprise ont évolué.
Entre le moment où votre commercial a été recruté et celui où vous lancez un nouveau recrutement, votre marché a peut-être changé. Votre offre s’est enrichie, votre clientèle s’est développée ou votre stratégie commerciale a évolué.
Dans ce contexte, rechercher un profil identique revient parfois à répondre aux besoins d’hier plutôt qu’à ceux de demain.
Avant de remplacer un commercial, il est donc utile de se demander non pas « Qui devons-nous remplacer ? », mais « De quoi avons-nous réellement besoin aujourd’hui ? ».
Pourquoi cette approche conduit souvent à une erreur de recrutement
« Recruter le même profil que la personne que vous remplacez est souvent rassurant. Ce n’est pas forcément la meilleure décision pour préparer l’avenir. »
Les comportements comptent souvent davantage que le secteur d’activité
L’expérience sectorielle est un critère intéressant. Elle peut permettre une prise en main plus rapide du poste et faciliter la compréhension des enjeux techniques.
En revanche, elle ne garantit jamais la performance.
Ce qui fait réussir un commercial, ce sont avant tout des comportements.
Sa capacité à créer une relation de confiance.
Sa manière de préparer ses rendez-vous.
Son niveau d’organisation.
Sa façon de découvrir les besoins du client.
Sa capacité à gérer le refus et à maintenir une activité de prospection régulière.
Autrement dit, deux commerciaux issus du même secteur peuvent obtenir des résultats totalement différents, tandis qu’un professionnel venant d’un univers voisin peut très bien réussir s’il possède les comportements attendus.
C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles le feeling constitue un mauvais critère de recrutement. Un entretien agréable ne permet pas toujours d’évaluer la manière dont un commercial travaille au quotidien.
Avant de publier une annonce, définissez votre environnement de vente
Beaucoup d’entreprises rédigent leur annonce en listant les qualités qu’elles souhaitent retrouver chez leur futur collaborateur.
Pourtant, il est souvent plus utile de commencer par décrire l’environnement dans lequel cette personne évoluera.
Le futur commercial devra-t-il ouvrir de nouveaux comptes ou développer un portefeuille existant ?
Le cycle de vente est-il court ou long ?
La prospection représente-t-elle une part importante de l’activité ?
Le commercial sera-t-il autonome ou fortement accompagné ?
Ces questions permettent de construire une annonce beaucoup plus pertinente et d’attirer des candidats réellement adaptés au poste.
Cette réflexion constitue d’ailleurs la première étape de tout recrutement commercial réussi, bien avant la diffusion de l’annonce.
Les questions à se poser avant de recruter
✅ Le Diagnostic 311 recrutement
Avant de lancer votre recrutement, vérifiez que vous êtes capable de répondre précisément aux questions suivantes.
☑ Le poste est-il orienté conquête ou fidélisation ?
☑ Le commercial devra-t-il prospecter quotidiennement ?
☑ Le cycle de vente est-il court ou complexe ?
☑ Quelle autonomie sera réellement attendue ?
☑ Quels comportements distinguent aujourd’hui vos meilleurs commerciaux ?
☑ Quels sont les principaux défis que rencontrera le futur collaborateur ?
Plus ces réponses sont précises, plus il devient facile d’identifier les bons candidats.
Recruter un commercial, c’est surtout recruter une manière de vendre
On parle souvent d’expérience, de secteur ou de portefeuille clients.
Pourtant, ces critères restent secondaires si la manière de vendre du candidat ne correspond pas à celle de votre entreprise.
Certaines organisations attendent des commerciaux capables d’ouvrir des portes dans des environnements très concurrentiels. D’autres recherchent avant tout des profils capables de construire une relation de confiance sur plusieurs années avec quelques grands comptes.
Ces deux métiers relèvent de la vente. Pourtant, ils mobilisent des qualités très différentes.
C’est précisément cette adéquation entre les comportements du candidat et votre modèle commercial qui conditionne la réussite du recrutement.
Lorsque cette compatibilité est négligée, les difficultés apparaissent souvent rapidement, même avec un candidat expérimenté. C’est également ce qui explique pourquoi un bon commercial peut échouer sans être un mauvais.
On ne recrute pas uniquement un parcours ou un secteur d’activité. On recrute une manière de vendre qui doit être compatible avec votre entreprise.
Les erreurs de recrutement commencent souvent avant la recherche de candidats
Lorsqu’un recrutement échoue, la conclusion est souvent rapide : « Nous nous sommes trompés de candidat. »
Bien sûr, cela peut arriver. Mais dans la pratique, beaucoup d’échecs trouvent leur origine bien avant le premier entretien.
Le besoin n’a pas été suffisamment clarifié.
L’annonce décrit un parcours plutôt qu’un contexte de travail.
Les critères d’évaluation ne sont pas clairement définis.
Le recrutement repose davantage sur le ressenti que sur des comportements observables.
Dans ces conditions, même un excellent commercial peut rencontrer des difficultés.
À l’inverse, lorsqu’une entreprise prend le temps de définir précisément son environnement de vente, les profils recherchés et les comportements attendus, les décisions deviennent plus objectives et les recrutements beaucoup plus durables.
La meilleure annonce n’est pas celle qui demande le plus. C’est celle qui décrit le mieux la réalité du poste.
Une annonce de recrutement n’a pas pour objectif de dresser la liste des qualités idéales.
Elle doit permettre aux bons candidats de se reconnaître.
Pour cela, il est souvent plus pertinent d’expliquer :
- le contexte commercial
- les objectifs confiés
- le niveau d’autonomie attendu
- les difficultés du poste
- les moyens mis à disposition
Cette approche attire généralement des candidats qui comprennent réellement les enjeux du poste, plutôt que des profils séduits par une simple liste de compétences attendues.
En pratique, comment reconnaître un commercial adapté à votre entreprise ?
Il n’existe évidemment pas de méthode infaillible.
En revanche, certaines questions permettent rapidement de dépasser le simple parcours professionnel.
Par exemple :
- Comment prépare-t-il ses rendez-vous ?
- Comment organise-t-il sa prospection ?
- Comment réagit-il après plusieurs refus successifs ?
- Quelle est sa manière de découvrir les besoins d’un client ?
- Quelles situations commerciales lui donnent le plus d’énergie ?
Ces questions permettent souvent de mieux comprendre le fonctionnement réel d’un candidat que plusieurs années d’expérience inscrites sur un CV.
C’est également ce qui explique pourquoi les entretiens structurés apportent généralement davantage d’informations qu’un simple échange basé sur le feeling.
Foire Aux Questions
Faut-il recruter un commercial venant du même secteur d'activité ?
Pas nécessairement. Une bonne connaissance du secteur peut faciliter la prise de poste, mais elle ne garantit pas la réussite. Les comportements commerciaux, la capacité d’adaptation et la compatibilité avec votre environnement sont souvent des critères plus déterminants.
Les années d'expérience sont-elles un bon indicateur de performance ?
L’expérience apporte des repères, mais elle ne permet pas de prédire la performance. Deux commerciaux ayant dix ans d’expérience peuvent obtenir des résultats très différents selon leur manière de travailler et le contexte dans lequel ils évoluent.
Comment savoir si un commercial réussira dans mon entreprise ?
Il est difficile d’en avoir la certitude. En revanche, vous pouvez réduire le risque en évaluant les comportements attendus, le type de vente pratiqué, la capacité d’adaptation et la compatibilité avec votre organisation commerciale.
Est-il préférable de recruter un profil expérimenté ou un profil à potentiel ?
Tout dépend du poste. Certains recrutements nécessitent une montée en compétence rapide, tandis que d’autres privilégient davantage les qualités comportementales, l’apprentissage et la capacité à évoluer dans la durée.
Pourquoi certains commerciaux très performants échouent-ils en changeant d'entreprise ?
Parce qu’ils changent souvent de système commercial. Le type de clients, le niveau de prospection, les outils, la notoriété de la marque ou encore le management peuvent être totalement différents. La performance dépend autant du contexte que du niveau du commercial.
Vous souhaitez sécuriser votre prochain recrutement commercial ?
Un recrutement commercial ne commence pas avec la diffusion d’une annonce. Il débute par une définition précise du besoin, des comportements attendus et de l’environnement dans lequel le futur collaborateur évoluera.
Si vous recrutez un business developer, un technico-commercial, un responsable commercial ou tout autre profil commercial B2B, je vous accompagne pour construire une méthode de recrutement adaptée à votre entreprise et identifier les candidats capables de performer durablement.
Consultez aussi…
A propos de Frédéric Frouin
Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.
J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :
-
du recrutement
-
des trajectoires professionnelles
-
du bilan de compétences
-
et de l’évolution de carrière.
Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.
