Sur le papier, recruter un commercial semble simple.
Un besoin.
Une annonce.
Des entretiens.
Une décision.
Et pourtant… c’est souvent là que les problèmes commencent.
Parce que recruter un commercial, ce n’est pas recruter un CV.
C’est recruter quelqu’un qui va performer dans un contexte précis.
Et ça, beaucoup d’entreprises le découvrent… après.
L’erreur de départ : croire que tous les commerciaux se ressemblent
“On cherche un bon commercial.”
C’est souvent comme ça que le besoin est formulé.
Mais un commercial performant dans un environnement grands comptes/ cycle long / vente technique….. n’a rien à voir avec un commercial terrain / cycle court / volume.
👉 Et pourtant, on recrute souvent comme si c’était interchangeable.
Une fiche de poste trop vague
“Développer le chiffre d’affaires”
“Prospecter de nouveaux clients”
“Fidéliser”
👉 Toutes les annonces disent ça.
Donc aucune ne dit vraiment quelque chose.
Dans la réalité, un candidat veut comprendre :
- Ce qu’il va vendre
- A qui
- Comment
- Avec quels moyens
Recruter sur le discours plutôt que sur les faits
Un bon commercial sait parler.
C’est même son métier. Mais parler ≠ performer
Beaucoup de recrutements se font sur :
- L’aisance
- La confiance
- Le discours
Et pas assez sur :
- Les résultats
- Les situations concrètes
- La manière de travailler
Ne pas évaluer l’environnement de réussite
Un commercial ne performe jamais seul.
Il performe dans un cadre :
- Offre
- Marché
- Management
- Outils
👉 Et c’est souvent là que ça bloque.
Parce qu’on recrute un profil sans vérifier s’il est compatible avec l’environnement.
Attendre que les candidats viennent
C’est probablement l’erreur la plus fréquente aujourd’hui.
Publier une annonce et attendre, cela ne fonctionne plus sur les profils commerciaux.
Les meilleurs profils sont en poste, ne cherchent pas activement et donc ne répondent pas aux annonces.
Un processus de recrutement mal structuré
Dans beaucoup d’entreprises :
- Pas de grille d’évaluation
- Pas de critères clairs
- Décisions “au feeling”
👉 Résultat : on recrute quelqu’un qu’on “sent bien”. Et on espère que ça marche.
Aller trop vite… ou trop lentement
Deux extrêmes :
👉 Recruter en urgence
👉 Ou faire traîner le process
Dans les deux cas, on arrive sur la perte de nombreux candidats et de mauvaises décisions, souvent prises par défaut.
Ce que je constate sur le terrain
Dans la majorité des cas, le problème ne vient pas du candidat.
👉 Il vient du cadrage.
- Besoin flou
- Poste mal défini
- Attentes implicites
Et derrière : incompréhension → échec → nouveau recrutement
Ce qui fonctionne réellement
Les entreprises qui recrutent efficacement :
- Clarifient leur besoin
- Définissent leur environnement
- Structurent leur recrutement
- Evaluent concrètement
👉 Et surtout, elles ne se contentent pas d’attendre.
En conclusion
Un recrutement commercial raté ne vient pas d’un manque de candidats.
Il vient presque toujours d’un manque de méthode. Et c’est souvent ce manque de méthode qui entraîne des erreurs coûteuses, bien au-delà du simple salaire.
Recruter un commercial, ce n’est pas une intuition.
C’est une décision structurée.
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À propos de l’auteur
Frédéric Frouin
Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil, j’accompagne les professionnels dans leurs décisions de carrière et les entreprises dans le recrutement de profils commerciaux performants.
