Contrôle de référence : ce que l’on apprend vraiment sur un candidat

Le contrôle de référence fait partie de ces étapes qui divisent souvent les recruteurs.

Certaines entreprises le réalisent systématiquement. D’autres n’y voient qu’une formalité administrative. Entre les deux, beaucoup hésitent sur son utilité réelle.

Pourtant, lorsqu’il est correctement mené, le contrôle de référence peut apporter des informations précieuses. Non pas pour confirmer qu’un candidat est bon ou mauvais, mais pour mieux comprendre son environnement de réussite, sa manière de travailler et les conditions dans lesquelles il a obtenu ses résultats.

Comme beaucoup d’outils de recrutement, son intérêt dépend moins de l’outil lui-même que de la manière dont il est utilisé.

Le contrôle de référence ne sert pas à piéger un candidat

C’est probablement la première idée reçue à déconstruire.

Un contrôle de référence n’est pas une enquête.

L’objectif n’est pas de chercher des éléments négatifs ou de vérifier si le candidat a menti. Il consiste davantage à recueillir un regard complémentaire sur une expérience professionnelle déjà évoquée en entretien.

Lorsqu’il est réalisé avec transparence et avec l’accord du candidat, il permet souvent de mieux comprendre certains éléments du parcours.

Les missions exercées.

Le contexte de travail.

Les responsabilités réelles.

Les points forts observés par un ancien manager ou un collaborateur.

Cette approche apporte généralement plus de valeur qu’une simple validation administrative.

Ce que l’on apprend réellement lors d’un contrôle de référence

Contrairement à ce que l’on imagine parfois, les informations les plus intéressantes ne sont pas toujours celles qui figurent dans le CV.

Les échanges permettent souvent de comprendre :

• comment la personne s’intégrait dans une équipe ;
• comment elle gérait les situations difficiles ;
• son niveau d’autonomie ;
• sa capacité à apprendre ;
• son mode de fonctionnement quotidien.

Ces éléments sont rarement visibles dans un entretien de recrutement classique.

Ils permettent souvent d’affiner une décision plutôt que de la remplacer.

Les limites du contrôle de référence

Le contrôle de référence n’est pas une vérité absolue.

Il faut garder à l’esprit qu’une référence reste un témoignage humain, avec sa part de subjectivité.

Un ancien manager peut avoir apprécié un collaborateur.

Un autre peut avoir vécu une relation plus complexe.

De plus, les performances observées dans une entreprise ne sont pas toujours reproductibles dans une autre.

Le contexte, les outils, le management ou encore le marché jouent un rôle considérable dans la réussite d’un collaborateur.

C’est précisément pour cette raison qu’un contrôle de référence ne devrait jamais être utilisé seul pour prendre une décision.

Les questions qui apportent le plus de valeur

Les meilleures questions ne sont pas forcément les plus nombreuses.

Par expérience, certaines permettent souvent d’obtenir des réponses beaucoup plus utiles :

• Dans quel contexte avez-vous travaillé ensemble ?
• Quelles étaient ses principales responsabilités ?
• Quels étaient ses points forts ?
• Dans quel environnement performait-il le mieux ?
• Quels conseils donneriez-vous à son futur manager ?
• Le recruteriez-vous à nouveau aujourd’hui ?

Ces questions ouvrent généralement davantage la discussion qu’une simple liste de vérifications administratives.

Le contrôle de référence est particulièrement utile pour certains recrutements

Tous les recrutements ne nécessitent pas systématiquement un contrôle de référence.

En revanche, il peut être particulièrement pertinent lorsque :

• le poste présente un fort enjeu stratégique ;
• le niveau de responsabilité est élevé ;
• l’autonomie attendue est importante ;
• le recrutement concerne une fonction commerciale ou managériale.

Dans ces situations, disposer d’un regard complémentaire permet souvent de sécuriser davantage la prise de décision.

Cette démarche fait d’ailleurs partie des outils régulièrement utilisés par un cabinet de recrutement spécialisé dans les commerciaux lorsqu’il cherche à sécuriser une décision de recrutement sur des fonctions à fort enjeu.

Cette étape est d’autant plus importante lorsque le recrutement concerne un commercial ou un business developer dont les résultats futurs auront un impact direct sur le développement de l’entreprise. Nous détaillons d’ailleurs plusieurs points de vigilance dans notre article comment recruter un commercial.

Ce que j’observe sur le terrain

Les contrôles de référence les plus utiles ne sont pas ceux qui cherchent à confirmer une intuition.

Ce sont ceux qui permettent d’apporter de la nuance.

Dans la majorité des cas, ils ne révèlent pas un problème majeur qui aurait échappé à tous les entretiens.

Ils permettent surtout de mieux comprendre comment le candidat fonctionne, dans quel environnement il a réussi et quelles conditions favorisent sa performance.

C’est précisément cette compréhension globale qui aide ensuite à prendre une décision de recrutement plus éclairée.

Le contrôle de référence n’a de valeur que lorsqu’il s’inscrit dans une démarche globale d’évaluation. C’est souvent l’absence de méthode plus que l’absence d’informations qui explique certaines erreurs de recrutement, comme nous le développons dans notre article pourquoi vous vous trompez souvent dans vos recrutements commerciaux.

Foire Aux Questions

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A propos de Frédéric Frouin

Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.

J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :

• du recrutement

• des trajectoires professionnelles

• du bilan de compétences

• et de l’évolution de carrière.

Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.