Lorsqu’un recrutement échoue, la première réaction consiste souvent à essayer d’en mesurer le coût.

On additionne les honoraires du cabinet, le salaire versé pendant la période d’essai, le temps consacré aux entretiens ou encore les frais liés à l’intégration du collaborateur.

Tous ces éléments sont réels.

Mais ils ne représentent souvent qu’une partie de la facture.

Dans le cas d’un commercial, le coût le plus important est parfois celui que l’on ne voit jamais apparaître dans un tableau Excel.

Ce sont les rendez-vous qui n’ont pas été obtenus, les opportunités qui n’ont pas été détectées, les devis qui n’ont jamais été envoyés ou les clients qui ont choisi un concurrent faute d’avoir été suffisamment accompagnés.

Autrement dit, le véritable coût d’un mauvais recrutement ne se limite pas à ce que vous avez dépensé.

Il correspond aussi à tout ce que votre entreprise n’a pas pu développer pendant cette période. Les études récentes estiment qu’une erreur de recrutement peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros, voire l’équivalent d’une à trois années de salaire selon le niveau du poste, en intégrant les coûts directs et les pertes d’activité.

💡À retenir

Le coût d’un mauvais recrutement commercial ne se résume pas au salaire versé.

Il inclut également le chiffre d’affaires qui n’a jamais été généré.

Ce n’est pas seulement un recrutement qui échoue

Lorsqu’un commercial quitte rapidement l’entreprise ou ne parvient pas à atteindre les résultats attendus, il est tentant de considérer que le recrutement n’a simplement pas fonctionné.

Dans la réalité, les conséquences dépassent largement le départ d’un collaborateur.

Pendant plusieurs semaines, parfois plusieurs mois, les équipes ont consacré du temps à définir le besoin, rédiger une annonce, trier les candidatures, conduire les entretiens, intégrer la personne recrutée et tenter de l’accompagner vers la réussite.

Lorsque cette embauche échoue, tout ce temps doit être investi une seconde fois.

Mais, surtout, l’activité commerciale continue pendant ce temps.

Les prospects n’attendent pas que vous relanciez un processus de recrutement. Les concurrents poursuivent leur développement et les opportunités qui n’ont pas été traitées disparaissent définitivement.

C’est cette perte de dynamique qui représente souvent le coût le plus difficile à mesurer. 

Un commercial produit rarement sa valeur dès le premier jour

Contrairement à certaines fonctions, un commercial n’est généralement pas pleinement opérationnel dès son arrivée.

Il doit comprendre votre offre, découvrir vos clients, s’approprier votre méthode de vente, créer sa crédibilité et construire progressivement son portefeuille.

Autrement dit, un recrutement commercial produit souvent sa valeur plusieurs mois après l’embauche.

Lorsqu’il échoue, l’entreprise ne perd donc pas uniquement quelques mois de salaire.

Elle perd également tout le temps investi avant que le commercial ne commence réellement à générer du chiffre d’affaires.

C’est précisément pour cette raison que je considère le recrutement commercial comme une décision stratégique et non comme une simple étape administrative. Plus le besoin est clarifié en amont, plus il devient possible d’évaluer les comportements attendus et de limiter le risque d’une erreur de casting. C’est l’approche que j’applique au sein de mon cabinet de recrutement de commerciaux, où le travail commence bien avant la diffusion d’une annonce.

« Le coût d’un mauvais recrutement ne correspond pas uniquement à ce que vous avez payé. Il correspond aussi à tout ce que votre entreprise n’a jamais eu l’occasion de vendre. »

Les coûts invisibles sont souvent les plus importants

Lorsqu’une entreprise tente d’estimer le coût d’un recrutement raté, elle additionne généralement les dépenses les plus faciles à    mesurer : les honoraires éventuels du cabinet, le salaire versé pendant la période d’essai, le temps consacré aux entretiens ou encore les coûts liés à l’intégration.

Ces chiffres sont utiles, mais ils restent incomplets.

Un mauvais recrutement commercial produit souvent des conséquences qui dépassent largement le budget RH. Les managers consacrent davantage de temps à accompagner une personne qui ne trouve pas sa place. Les équipes compensent certaines tâches en attendant un remplacement. Les clients obtiennent parfois des réponses plus tardives, les prospects sont moins suivis et certaines opportunités disparaissent tout simplement.

À cela s’ajoute un phénomène plus difficile à mesurer : la perte de confiance. Après un recrutement qui échoue, beaucoup d’entreprises deviennent plus prudentes, allongent leurs processus ou recherchent des profils toujours plus rassurants. Elles pensent réduire le risque, alors qu’elles limitent parfois leur capacité à identifier les candidats qui pourraient réellement réussir dans leur contexte.

Une erreur de recrutement commence rarement le jour de l’embauche

Lorsqu’un commercial ne donne pas les résultats attendus, il est tentant de considérer que le problème est apparu après son arrivée.

Dans la réalité, beaucoup d’erreurs trouvent leur origine plusieurs semaines auparavant.

Le besoin était-il suffisamment clair ? Les comportements attendus avaient-ils été définis ? L’entretien a-t-il permis d’évaluer des situations concrètes ou s’est-il principalement appuyé sur le parcours du candidat ? Autant de questions qui influencent directement la qualité de la décision finale.

C’est également pour cette raison qu’un CV ne peut jamais constituer un outil de décision à lui seul. Il apporte des informations précieuses sur le parcours d’une personne, mais il ne permet pas d’évaluer sa capacité à réussir dans votre entreprise. J’aborde cette idée plus en détail dans Pourquoi un excellent CV ne garantit pas un bon recrutement, où j’explique pourquoi un parcours rassurant ne prédit pas nécessairement une performance future.

Plus une entreprise structure son processus de recrutement en amont, moins elle prend le risque de découvrir ces limites une fois le collaborateur en poste.

« Les erreurs de recrutement coûtent rarement cher le jour où elles sont commises. Elles coûtent cher pendant les mois qui suivent. »

Coûts visibles ou coûts cachés ?

Lorsqu’un recrutement commercial échoue, tout ne figure pas dans le compte de résultat.

Les premiers sont faciles à calculer.

Les seconds sont souvent les plus lourds… précisément parce qu’ils restent invisibles.

     Votre entreprise sous-estime-t-elle le coût de ses recrutements ?

   Avant votre prochain recrutement, prenez quelques minutes pour faire le point.

                                    ✅ Le Diagnostic 311 Recrutement

   ☐ Nous savons estimer le manque à gagner généré par un poste commercial vacant. 

   ☐ Nos critères de recrutement sont définis avant de commencer les entretiens.

   ☐ Nous évaluons les comportements attendus, pas uniquement le parcours.

   ☐ Nos managers participent à la définition du besoin.

   ☐ Nous analysons les raisons d’un recrutement qui échoue.

   ☐ Notre processus de recrutement évolue après chaque expérience.

   ☐ Nous considérons le recrutement comme un investissement stratégique et non comme une simple dépense.

Le recrutement le moins cher est souvent celui que l’on prépare le mieux

Lorsqu’un poste commercial est vacant depuis plusieurs semaines, la tentation est grande d’aller vite. L’activité doit reprendre, les clients attendent des réponses et les objectifs commerciaux continuent de courir. Dans ce contexte, chaque semaine supplémentaire semble coûter de l’argent et l’on peut être tenté d’assouplir certains critères ou de raccourcir le processus de recrutement.

Pourtant, cette logique produit souvent l’effet inverse de celui recherché.

Un recrutement réalisé dans l’urgence augmente les risques de se tromper sur le besoin, de surévaluer un candidat ou de négliger certains signaux qui auraient pourtant mérité d’être approfondis. Si cette erreur conduit quelques mois plus tard à un départ ou à une rupture de période d’essai, l’entreprise se retrouve à recommencer exactement le même processus, avec plusieurs mois de retard sur son développement commercial.

Prendre davantage de temps avant de recruter ne signifie donc pas ralentir inutilement le processus. Cela signifie investir quelques heures supplémentaires pour éviter de perdre plusieurs mois d’activité. 

Réduire le risque commence bien avant la rencontre avec les candidats

On pense souvent que la qualité d’un recrutement dépend principalement des personnes reçues en entretien.

Je crois que la réussite se joue encore plus tôt.

Elle commence lorsque l’entreprise prend le temps de définir précisément ce qu’elle attend de son futur collaborateur. Quelles seront ses priorités pendant les six premiers mois ? Quels comportements feront réellement la différence ? Dans quel environnement devra-t-il évoluer ? Quels critères sont indispensables et lesquels relèvent simplement d’une préférence ?

Lorsque ces réponses sont claires, les entretiens deviennent beaucoup plus objectifs. Les décisions reposent moins sur une impression générale et davantage sur des éléments observables.

Au fond, un recrutement fiable n’est pas celui qui élimine totalement le risque. Aucun processus ne peut le garantir. En revanche, une méthode structurée permet de réduire considérablement les incertitudes et d’augmenter les probabilités de recruter la bonne personne au bon poste.

« Le coût d’un recrutement ne se mesure pas uniquement au moment de l’embauche. Il se mesure surtout plusieurs mois plus tard, lorsque l’on constate que la bonne décision… ou la mauvaise… continue de produire ses effets. »

Foire Aux Questions 

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A propos de Frédéric Frouin

Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.

J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :

• du recrutement

• des trajectoires professionnelles

• du bilan de compétences

• et de l’évolution de carrière.

Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.