Cabinet de recrutement à Vertou : recruter un commercial adapté à votre modèle de vente
Recruter un commercial ne consiste pas simplement à trouver quelqu’un qui possède une bonne expérience ou qui sait convaincre en entretien. Le vrai sujet est de savoir si cette personne pourra réussir dans votre manière de vendre : type de clients, niveau de prospection, cycle de vente, technicité de l’offre, autonomie attendue et fonctionnement du management.
J’accompagne les entreprises de Vertou et du sud de la métropole nantaise dans le recrutement de commerciaux B2B, Business Developers, technico-commerciaux, chargés d’affaires, responsables de secteur et managers commerciaux.
L’objectif n’est pas de multiplier les candidatures. Il est d’identifier les profils qui correspondent réellement à votre environnement et à ce que le poste demandera au quotidien.
Le recrutement commercial commence par votre réalité terrain
Deux entreprises de Vertou peuvent rechercher un commercial avec exactement le même intitulé et pourtant avoir besoin de profils très différents.
Dans l’une, la personne devra surtout développer un portefeuille de clients déjà existants, entretenir la relation et identifier des opportunités complémentaires. Dans l’autre, elle devra ouvrir de nouveaux comptes, prospecter régulièrement, travailler des cycles longs et créer progressivement son pipeline.
Le même candidat ne réussira pas forcément dans les deux environnements.
Je commence donc par comprendre votre fonctionnement commercial : clients, cycle de vente, panier moyen, niveau de prospection, technicité, territoire, autonomie, rôle du manager et conditions d’intégration.
C’est cette logique qui structure plus largement mon approche du recrutement de commerciaux B2B à Nantes.
Le profil doit être construit à partir du poste réel, pas à partir d’une fiche de poste générique.
Vertou : un tissu économique où les environnements commerciaux sont très différents
Vertou dispose d’un bassin économique dense, avec plus de 3 000 établissements actifs et une activité particulièrement marquée dans les services, le commerce, la construction et l’industrie.
Le parc industriel de la Vertonne constitue à lui seul un pôle important, avec près de 290 entreprises et plus de 3 400 emplois. On y trouve des entreprises industrielles, artisanales et techniques, tandis que le reste de la commune accueille également de nombreuses activités tertiaires et commerciales.
Cette diversité a un impact direct sur le recrutement commercial.
Un technico-commercial travaillant pour une entreprise industrielle n’a pas le même métier qu’un Business Developer dans les services ou qu’un commercial chargé de développer un réseau de partenaires. Les interlocuteurs, les cycles de vente, la technicité et la prospection peuvent être très différents.
Le sourcing doit donc rester suffisamment large pour identifier des candidats à Vertou, Rezé, Nantes, Basse-Goulaine ou ailleurs dans la métropole, sans réduire artificiellement la recherche au seul périmètre communal.
Quels profils commerciaux recrute Trois Cent Onze ?
J’interviens principalement sur des fonctions commerciales B2B :
- Commerciaux terrain
- Business Developers
- Technico-commerciaux
- Chargés d’affaires
- Responsables de secteur
- Responsables commerciaux
- Managers commerciaux
- Profils chargés du développement de réseaux ou de comptes
Le titre du poste reste secondaire par rapport au contenu réel de la mission.
Un chargé d’affaires peut passer une grande partie de son temps à prospecter dans une entreprise et essentiellement gérer des projets existants dans une autre. Un technico-commercial peut s’appuyer fortement sur un bureau d’études ou, au contraire, devoir être très autonome techniquement.
Avant de chercher des candidats, il faut donc comprendre ce que le poste exige réellement.
Construire un profil de réussite avant de lancer la recherche
Une fiche de poste permet de décrire des missions et des compétences attendues. Elle explique rarement pourquoi certains commerciaux réussissent dans l’entreprise alors que d’autres rencontrent des difficultés quelques mois après leur arrivée.
Je préfère partir des situations auxquelles le futur collaborateur sera confronté : prospection, cycles longs ou courts, interlocuteurs multiples, négociation, gestion d’un secteur, développement de portefeuille ou coopération avec les équipes internes.
Nous pouvons ensuite distinguer ce qui doit être maîtrisé immédiatement, ce qui constitue un avantage et ce qui peut être appris après l’embauche.
Cette logique est détaillée dans le Profil de Réussite 311.
Elle permet notamment d’éviter de construire un profil tellement exigeant qu’il devient presque introuvable, alors que certains critères peuvent être acquis pendant l’intégration.
Le sourcing doit aller au-delà des candidats qui répondent aux annonces
Sur certains postes commerciaux, les candidatures reçues suffisent. Sur d’autres, les profils les plus intéressants sont déjà en poste et ne consultent pas régulièrement les offres.
Le sourcing consiste alors à identifier des candidats dont l’environnement commercial est proche du vôtre, puis à les approcher directement.
Cela permet aussi de ne pas limiter la recherche aux candidats issus exactement du même secteur. Une personne venant d’un autre environnement B2B peut parfois être très pertinente si elle connaît des cycles de vente comparables, travaille avec des interlocuteurs similaires et sait apprendre une nouvelle offre.
La connaissance du secteur peut être importante, mais elle ne doit pas devenir un critère automatique simplement parce qu’elle rassure.
L’entretien doit permettre de comprendre comment le candidat vend réellement
Un commercial est généralement à l’aise pour présenter son parcours, défendre ses résultats et créer rapidement une relation.
Ce sont des qualités utiles, mais elles peuvent aussi rendre l’entretien trompeur si l’évaluation repose principalement sur le feeling.
Je cherche davantage à comprendre ce que le candidat a réellement fait : comment il prospectait, quelle part de son chiffre venait de nouveaux clients, quel était son cycle de vente, quels interlocuteurs participaient à la décision, comment il organisait ses relances et quelle autonomie il avait réellement.
Les résultats doivent toujours être replacés dans leur contexte.
Un candidat peut annoncer un chiffre d’affaires important tout en ayant bénéficié d’un portefeuille historique, d’une marque très connue ou d’un flux entrant fort. Un autre peut afficher des chiffres plus modestes mais avoir construit seul un secteur beaucoup plus difficile.
Le process de recrutement commercial doit permettre de comparer ces situations concrètes plutôt que la seule qualité du discours.
À Vertou, la technicité peut devenir un critère important… mais pas toujours indispensable
La présence d’entreprises industrielles, techniques et artisanales autour de Vertou conduit souvent à rechercher des commerciaux capables de comprendre une offre complexe.
La tentation consiste alors à demander immédiatement plusieurs années d’expérience dans le même secteur.
Ce n’est pas toujours nécessaire.
La vraie question est de savoir jusqu’où le commercial doit être techniquement autonome dès son arrivée. Si l’entreprise dispose d’experts internes, d’un bureau d’études ou d’un parcours de formation structuré, il peut être pertinent de recruter un profil commercial issu d’un environnement voisin et de lui apprendre l’offre.
Si, au contraire, il doit être immédiatement crédible face à des interlocuteurs techniques et conduire seul une partie importante de l’analyse du besoin, l’expérience sectorielle devient naturellement plus déterminante.
Cette nuance permet d’élargir le marché des candidats sans baisser le niveau d’exigence.
Présenter un candidat, c’est aussi présenter les points à sécuriser
Lorsque je vous présente un candidat, je ne souhaite pas simplement transmettre son CV avec quelques lignes positives.
L’objectif est de vous expliquer pourquoi le profil mérite d’être rencontré, quels éléments correspondent au poste et quels points devront encore être vérifiés.
Cette présentation permet de conserver une cohérence entre le briefing initial et la décision finale, surtout lorsque plusieurs personnes interviennent dans le recrutement.
Un bon candidat n’est pas nécessairement un candidat sans faiblesse. La question est de savoir si les écarts identifiés sont compatibles avec le poste et peuvent être compensés par l’intégration ou l’accompagnement.
Le recrutement prépare déjà la prise de poste
Même un commercial expérimenté doit apprendre l’offre, les clients, les outils, les méthodes et la manière dont l’entreprise conduit réellement ses ventes.
C’est pourquoi je préfère définir dès le recrutement ce que la personne devra avoir compris et être capable de faire à 30, 60 et 90 jours.
Ces repères doivent naturellement être adaptés au cycle de vente.
Un commercial travaillant sur des projets à plusieurs mois ne peut pas être évalué uniquement sur son chiffre d’affaires des premières semaines. Il faut également regarder la qualité de sa prospection, ses rendez-vous, son pipeline, sa compréhension de l’offre et sa montée en autonomie.
Le suivi de l’intégration permet ensuite de vérifier que la prise de poste correspond à ce qui avait été préparé et de corriger rapidement un éventuel décalage.
Pourquoi faire appel à Trois Cent Onze pour recruter à Vertou ?
Je suis Frédéric Frouin, fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.
Ma spécialisation porte sur les fonctions commerciales B2B. Mon activité de recruteur et de formateur commercial me permet d’évaluer les candidats au-delà de leur CV : prospection, découverte, organisation, cycle de vente, relation client, gestion des objections et adaptation à un environnement commercial.
J’accompagne des entreprises de Vertou, du sud Loire, de Nantes et plus largement de Loire-Atlantique et de France selon les missions.
Je reste également l’interlocuteur sur l’ensemble du recrutement : briefing, définition du profil, sourcing, entretiens, présentation des candidats et suivi de l’intégration.
Cette continuité permet de garder les mêmes critères d’évaluation du début à la fin du processus.
Comment se déroule une mission de recrutement ?
Le recrutement commence par un briefing approfondi sur le poste, l’organisation commerciale et les difficultés éventuellement rencontrées.
Nous définissons ensuite le profil de réussite et les critères réellement indispensables.
Je prends en charge le sourcing, l’approche des candidats, les premiers échanges et les entretiens structurés. Les profils retenus vous sont présentés avec les éléments permettant de comprendre leur adéquation au contexte.
Les échanges se poursuivent ensuite jusqu’à la décision finale puis pendant l’intégration afin de sécuriser les premières semaines.
L’objectif est d’avoir un processus suffisamment structuré pour fiabiliser la décision sans ajouter des étapes inutiles.
Vous recrutez un commercial à Vertou ?
Un premier échange permet de comprendre votre contexte, le poste à pourvoir et les éventuelles difficultés déjà rencontrées.
Nous pouvons ensuite déterminer si le besoin nécessite une mission complète de recrutement ou d’abord un travail de cadrage du profil recherché.
Questions fréquentes sur le recrutement commercial à Vertou
Trois Cent Onze est-il basé à Vertou ?
Non. Trois Cent Onze est basé à Rezé, dans la métropole nantaise. J’accompagne néanmoins les entreprises de Vertou et du sud Loire sur leurs recrutements commerciaux.
Quels profils commerciaux recrutez-vous à Vertou ?
J’interviens principalement sur les fonctions commerciales B2B : commerciaux terrain, Business Developers, technico-commerciaux, chargés d’affaires, responsables de secteur et managers commerciaux.
Travaillez-vous uniquement avec des entreprises de Vertou ?
Non. J’accompagne des entreprises sur l’ensemble de la métropole nantaise, en Loire-Atlantique et plus largement en France selon les missions.
La connaissance de notre secteur est-elle indispensable ?
Cela dépend de la technicité du poste et du temps nécessaire pour apprendre l’offre. Dans certains environnements, elle est essentielle. Dans d’autres, un commercial issu d’un secteur voisin avec un cycle de vente comparable peut être tout aussi pertinent.
Comment évaluez-vous la capacité d’un commercial à prospecter ?
Je cherche à comprendre ce qu’il faisait réellement : ciblage, volume et régularité de prospection, canaux utilisés, rendez-vous obtenus, nouvelles affaires créées et part du chiffre provenant de clients qu’il avait lui-même développés.
Combien de temps faut-il pour recruter un commercial à Vertou ?
Le délai dépend du niveau de rareté du profil, de la rémunération, du secteur et de la zone de recherche. Je préfère définir un processus réaliste plutôt que promettre un délai identique pour toutes les missions.
