Cabinet de recrutement à Rezé : recruter un commercial adapté à votre entreprise

Recruter un bon commercial commence par comprendre comment votre entreprise vend

Deux entreprises peuvent rechercher un « technico-commercial » tout en ayant besoin de profils totalement différents.

Dans la première, le commercial reprend un portefeuille existant, entretient une relation de long terme avec des clients réguliers et travaille principalement sur le développement des comptes. Dans la seconde, il doit créer son marché, prospecter de nouveaux comptes et construire progressivement un pipeline. Le même candidat ne réussira pas nécessairement dans les deux situations.

Avant de commencer le sourcing, je cherche donc à comprendre votre contexte : clientèle, cycle de vente, panier moyen, niveau de technicité, organisation commerciale, place du manager, outils disponibles et résultats attendus.

C’est cette logique qui structure plus largement mon approche du recrutement de commerciaux B2B à Nantes.

Le poste doit être défini à partir de ce que la personne devra réellement réussir, pas uniquement à partir d’une fiche de poste ou de critères hérités du précédent recrutement.

Un cabinet implanté à Rezé, dans un bassin économique directement connecté à Nantes

Rezé n’est pas seulement une commune résidentielle de la métropole nantaise. Le territoire compte environ 1 900 entreprises et 12 500 emplois, avec plusieurs pôles économiques importants comme Atout-Sud et Pont-Rousseau.

Le Marché d’intérêt national installé à Rezé constitue également un pôle économique significatif avec de nombreuses entreprises, des activités de commerce et de distribution et plus d’un millier d’emplois.

Cette implantation me permet de travailler directement au cœur du Sud-Loire tout en restant connecté à l’ensemble du bassin économique nantais. Les recrutements peuvent concerner une entreprise située à Rezé, Nantes, Bouguenais, Vertou, Saint-Herblain ou plus largement en Loire-Atlantique.

Pour autant, je ne considère pas qu’un recrutement commercial se joue uniquement sur la proximité géographique. Selon le poste et la rareté des profils, le sourcing peut être régional ou national. L’enjeu est surtout de trouver une personne qui accepte réellement le territoire, les déplacements et le fonctionnement commercial associés au poste.

Quels profils commerciaux recrute Trois Cent Onze ?

Ma spécialisation concerne principalement les fonctions liées au développement commercial B2B.

Cela peut notamment concerner des commerciaux terrain, Business Developers, technico-commerciaux, responsables de secteur, responsables commerciaux, animateurs de réseau ou profils chargés du développement de comptes.

Le titre du poste compte cependant moins que son contenu réel. Deux Business Developers peuvent avoir des missions extrêmement différentes selon que l’entreprise attend essentiellement de la prospection, de la vente complexe, du développement de partenaires ou de l’ouverture de nouveaux marchés.

C’est aussi pour cette raison que je ne cherche pas à appliquer une grille identique à chaque recrutement.

La première étape consiste à construire le profil de réussite

Avant d’évaluer des candidats, il faut savoir ce que l’on cherche réellement à observer.

Une fiche de poste décrit généralement les missions, les responsabilités et parfois les compétences attendues. Elle permet rarement de comprendre pourquoi certains commerciaux réussissent dans l’entreprise alors que d’autres, pourtant convaincants au recrutement, rencontrent des difficultés quelques mois plus tard.

Je travaille donc sur les situations auxquelles la personne sera réellement confrontée : prospection, cycles longs ou courts, interlocuteurs multiples, négociation, autonomie, gestion d’un secteur, développement d’un portefeuille ou coopération avec les équipes internes.

Nous pouvons ensuite hiérarchiser ce qui doit être maîtrisé immédiatement, ce qui constitue un avantage et ce qui peut être appris après l’embauche.

Cette approche est détaillée dans le Profil de Réussite 311, qui permet de transformer les attentes parfois générales de départ en critères plus observables.

Le sourcing ne doit pas se limiter aux candidats qui répondent aux annonces

Sur certains postes commerciaux, publier une annonce suffit à générer des candidatures. Le problème est qu’elles ne correspondent pas toujours au profil recherché et qu’une partie des candidats intéressants n’est pas activement en recherche.

Le sourcing consiste donc aussi à identifier et approcher directement des profils dont l’expérience peut correspondre au contexte de l’entreprise.

Cela demande parfois d’élargir la recherche au-delà du secteur exact. Une entreprise peut spontanément vouloir un candidat venant d’un concurrent, alors qu’un commercial ayant réussi dans un environnement de vente comparable peut être tout aussi pertinent.

Le choix dépend notamment de la technicité de l’offre, du temps nécessaire pour l’apprendre et des ressources disponibles pour accompagner le nouvel arrivant.

L’entretien commercial doit aller au-delà de l’aisance relationnelle

Un commercial est souvent habitué à présenter une offre, argumenter et créer rapidement une relation. Ce sont évidemment des qualités intéressantes, mais elles peuvent rendre l’entretien particulièrement trompeur si l’évaluation repose principalement sur le feeling.

Je cherche davantage à comprendre ce que le candidat a réellement fait dans ses expériences précédentes. Quelle part de son chiffre provenait de nouveaux clients ? Comment prospectait-il ? Quel était son cycle de vente ? Qui intervenait dans la décision ? Comment organisait-il ses relances ? Quelle autonomie avait-il réellement ?

Les exemples précis permettent de replacer les résultats dans leur contexte.

Un candidat qui annonce un chiffre d’affaires important n’a pas forcément construit lui-même ce résultat. Il peut avoir bénéficié d’un portefeuille historique, d’une marque très forte ou d’un flux entrant important. À l’inverse, un candidat présentant des chiffres plus modestes peut avoir construit son activité à partir de zéro dans un environnement beaucoup plus exigeant.

C’est pour cela que le process de recrutement commercial doit permettre de comparer les candidats sur des situations observables plutôt que sur la seule qualité de leur discours.

Les candidats présentés doivent être expliqués, pas simplement transmis

Lorsque je vous présente un candidat, l’objectif n’est pas de vous envoyer un CV accompagné de quelques lignes génériques.

Je souhaite que vous compreniez pourquoi le profil mérite d’être rencontré, quels éléments de son parcours correspondent au poste et quels points devront encore être vérifiés avec lui.

Cette présentation permet aussi de conserver une trace des critères qui ont réellement conduit à retenir le candidat. Lorsque plusieurs personnes interviennent dans la décision, elle contribue à éviter que chacun n’évalue finalement le profil selon ses propres critères.

Cela ne signifie pas qu’un candidat est présenté comme « parfait ». Les points d’attention font partie de l’analyse. La question est de savoir s’ils sont compatibles avec le poste et peuvent être sécurisés pendant le processus ou l’intégration.

Le recrutement ne s’arrête pas au moment où le candidat signe

Une partie des échecs attribués au recrutement se joue en réalité après l’embauche.

Même un bon candidat doit comprendre l’offre, les clients, les outils, les méthodes commerciales et les attentes du manager. Sur certains postes, les premières semaines sont essentiellement consacrées à l’apprentissage ; sur d’autres, le commercial doit commencer très rapidement à prospecter ou rencontrer des clients.

C’est pourquoi je préfère que les attentes des premiers mois soient anticipées dès le recrutement. Que doit-il avoir compris à 30 jours ? Que doit-il être capable de réaliser à 60 jours ? Quels signes de progression devons-nous observer à 90 jours ?

Ces repères doivent naturellement être adaptés au cycle de vente. Un commercial qui travaille sur des affaires à neuf mois ne peut pas être évalué de la même manière qu’un commercial dont le cycle se compte en semaines.

L’intégration fait donc partie du dispositif, notamment à travers les points prévus après l’embauche afin de vérifier que la prise de poste correspond réellement à ce qui avait été préparé.

Comment se déroule une mission de recrutement ?

Le recrutement commence par un échange approfondi sur votre entreprise, le poste et les difficultés rencontrées. Nous définissons ensuite le profil de réussite et les critères qui devront réellement être vérifiés.

Je prends ensuite en charge le sourcing, l’approche des candidats, les premiers échanges et les entretiens structurés. Les profils retenus vous sont présentés avec les éléments permettant de comprendre leur adéquation au contexte.

Les échanges se poursuivent ensuite pendant les entretiens avec votre entreprise et jusqu’à la décision finale. L’intégration est également suivie afin de sécuriser les premières semaines et de pouvoir intervenir rapidement si un décalage apparaît.

Le dispositif doit rester suffisamment structuré pour sécuriser la décision, sans ajouter des étapes qui ne servent qu’à rallonger le processus.

Cabinet de recrutement à Rezé, mais interventions bien au-delà du Sud-Loire

Trois Cent Onze est installé au 7 rue Charles Perrault à Rezé, mais les recrutements ne sont pas limités à cette commune.

J’accompagne principalement des PME et dirigeants à Nantes et dans les Pays de la Loire, avec également des missions menées ailleurs en France lorsque le besoin le nécessite.

Cette capacité à sourcer plus largement est importante pour les fonctions commerciales. Certains profils sont rares localement et une entreprise peut avoir intérêt à élargir son marché de candidats, notamment lorsque le poste comprend déjà des déplacements ou une organisation hybride.

La proximité reste donc utile pour comprendre le contexte et faciliter les échanges, mais elle ne doit pas devenir une limite dans la recherche du candidat.

Questions fréquentes sur le recrutement commercial à Rezé