Sourcing : trouver les bons candidats avant qu’ils ne deviennent visibles

Pourquoi certaines entreprises reçoivent beaucoup de candidatures… sans trouver le bon profil

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés de recrutement, le premier réflexe consiste souvent à diffuser davantage d’annonces.

Plus de visibilité.

Plus de plateformes.

Plus de candidatures.

Pourtant, dans de nombreux recrutements, le problème n’est pas le nombre de CV reçus.

Le problème est que les profils réellement recherchés ne postulent pas.

C’est particulièrement vrai pour les profils commerciaux, les business developers, les technico-commerciaux ou les responsables de développement.

Les meilleurs candidats sont souvent déjà en poste. Ils ne consultent pas nécessairement les annonces. Ils ne sont pas toujours visibles sur les jobboards. Et ils ne répondent généralement pas aux mêmes mécanismes que les candidats en recherche active.

C’est précisément là qu’intervient le sourcing.

Le sourcing ne consiste pas à chercher des CV

Beaucoup d’entreprises réduisent encore le sourcing à une simple recherche de profils sur LinkedIn ou dans une CVthèque.

La réalité est plus large.

Le sourcing consiste avant tout à identifier les personnes susceptibles de réussir dans un environnement donné avant même qu’elles ne manifestent leur intérêt pour un poste.

Autrement dit, il ne s’agit pas de trouver des candidats disponibles.

Il s’agit de trouver des candidats pertinents.

La nuance est importante.

Parce qu’un profil disponible n’est pas nécessairement adapté.

Et un profil adapté n’est pas forcément en recherche.

Pourquoi les meilleurs candidats sont rarement les plus visibles

C’est probablement l’une des erreurs les plus fréquentes en recrutement. Penser que le marché se limite aux personnes qui postulent.

Dans la pratique, une grande partie des recrutements se joue en dehors des candidatures spontanées.

Cette réalité explique d’ailleurs pourquoi certaines entreprises ont l’impression que le marché est vide alors que des candidats existent. Le sujet n’est pas toujours le manque de profils. Il est parfois lié à la manière dont ils sont recherchés et approchés. Nous l’observons régulièrement dans les missions de recrutement de business developers à Nantes, où une grande partie des candidats recrutés n’était pas activement en recherche au moment du premier contact.

Les profils les plus recherchés sont souvent déjà intégrés dans une entreprise. Ils atteignent leurs objectifs, développent leur portefeuille clients et ne consacrent pas leur temps à répondre aux annonces. Cela ne signifie pas qu’ils sont inaccessibles.

Cela signifie simplement qu’il faut adopter une approche différente pour entrer en contact avec eux.

C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles le sourcing est devenu une compétence stratégique dans le recrutement moderne.

Un bon sourcing commence par un besoin clair

Avant même de chercher des candidats, il est essentiel de définir précisément ce que l’on attend du futur collaborateur. Cette étape paraît évidente mais elle explique une grande partie des difficultés rencontrées lors d’un recrutement. Nous développons d’ailleurs ce sujet dans notre article consacré à la structuration d’un process de recrutement commercial, car un sourcing efficace repose d’abord sur un besoin clairement identifié. Et ceci est souvent à l’origine de nombreuses difficultés.

Certaines entreprises recherchent simultanément un prospecteur, un éleveur, un technico-commercial, un responsable commercial et un développeur de réseau… dans une seule et même fiche de poste.

Résultat : le sourcing devient imprécis et les candidatures obtenues ne correspondent pas aux attentes.

Avant de chercher des candidats, il faut donc comprendre :

• les missions prioritaires ;
• le contexte commercial ;
• le niveau d’autonomie attendu ;
• les objectifs du poste ;
• les critères réels de réussite.

C’est également ce qui explique pourquoi un recrutement efficace repose d’abord sur une bonne définition du besoin avant même de lancer les recherches.

Les différents leviers du sourcing

Un sourcing efficace ne repose jamais sur un seul canal.

Selon les postes et les secteurs, plusieurs leviers peuvent être mobilisés :

• l’approche directe ;
• les réseaux professionnels ;
• LinkedIn ;
• les recommandations ;
• les candidatures existantes ;
• les communautés métiers ;
• les anciens contacts ;
• le réseau local.

L’objectif n’est pas de multiplier les outils.

L’objectif est d’identifier les canaux utilisés par les profils que vous souhaitez réellement recruter.

Pourquoi le sourcing est particulièrement important dans le recrutement commercial

Les commerciaux constituent un marché particulier.

Un excellent commercial est souvent sollicité.

Il dispose généralement de plusieurs opportunités.

Et surtout, il sait lui-même se vendre.

C’est pourquoi un recrutement commercial ne peut pas reposer uniquement sur la réception de CV.

Dans notre activité de cabinet de recrutement commerciaux à Nantes, nous constatons régulièrement que les recrutements les plus réussis sont ceux qui combinent une définition précise du besoin, une approche directe structurée et une évaluation approfondie des candidats.

Le sourcing ne remplace pas l’évaluation

Trouver un candidat n’est qu’une première étape.

Encore faut-il vérifier qu’il saura performer dans votre environnement.

Le sourcing permet d’ouvrir des portes.

L’évaluation permet ensuite de sécuriser la décision.

C’est d’ailleurs pour cette raison qu’un recrutement ne devrait jamais être piloté uniquement à partir d’un CV ou d’un entretien de quelques minutes.

Ce qu’il faut retenir

Le sourcing ne consiste pas à accumuler des profils.

Il consiste à identifier les bonnes personnes avant qu’elles ne deviennent visibles sur le marché.

Dans un contexte où les meilleurs candidats sont souvent déjà en poste, cette capacité à rechercher, approcher et qualifier les profils devient un véritable avantage concurrentiel pour les entreprises.

Foire Aux Questions

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A propos de Frédéric Frouin

Fondateur de Trois Cent Onze Recrutement & Conseil.

J’accompagne les candidats, les entreprises et les professionnels en réflexion autour :

• du recrutement

• des trajectoires professionnelles

• du bilan de compétences

• et de l’évolution de carrière.

Mon approche repose sur une vision terrain, humaine et concrète du monde professionnel, avec une spécialisation dans les problématiques de lisibilité de parcours, de projection professionnelle et de décision de carrière.